Pré-assinalação: ônus da prova

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERVALO INTRAJORNADA. PRÉ-ASSINALAÇÃO. ÔNUS DA PROVA. SÚMULA 126 DO TST. O Tribunal Regional, com base no conjunto fático-probatório, concluiu que a presunção decorrente da pré-assinalação do intervalo foi elidida pela prova produzida nos autos. Nesse passo, a pretensão de afastar essa conclusão demanda o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. HORAS EXTRAS. MINUTOS RESIDUAIS. LEI 13.467/2017. DIREITO INTERTEMPORAL. TEMA 23 DA TABELA DE IRR. APLICAÇÃO AO CONTRATO DE TRABALHO EM CURSO 1. A controvérsia acerca da caracterização dos períodos reconhecidos como tempo à disposição do empregador, por envolver o exame das premissas fáticas fixadas pelo Tribunal Regional, encontra óbice na Súmula 126 do TST. 2. Contudo, no tocante à aplicação da Lei 13.467/2017 aos contratos de trabalho em curso, em face da plausibilidade da indigitada violação do art. 58, § 2º, da CLT (redação dada pela Lei 13.467/2017) e contrariedade à tese firmada no Tema 23 de IRR, o agravo de instrumento deve ser provido para prosseguir na análise do recurso de revista. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se dá provimento parcial. DANO MORAL. DOENÇA OCUPACIONAL. PERDA AUDITIVA INDUZIDA POR RUÍDO. NEXO CAUSAL E CULPA DA EMPREGADORA. INCAPACIDADE LABORAL. SÚMULA 126 DO TST 1. O meio ambiente de trabalho foi alçado a direito fundamental do trabalhador pelos artigos 1º, 7º, XXII, 196, 200, incisos II e VIII, e 225, da Constituição Federal de 1988. A esse respeito, inclusive, já se pronunciou o Tribunal Pleno da Suprema Corte (ARE 664335 - Repercussão Geral nº Tema 555 - Orgão julgador: Tribunal Pleno - Relator(a): Min. LUIZ FUX – Julgamento: 04/12/2014 – Publicação: 12/02/2015). 2. No mesmo sentido, a meta nº 8.8 da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável é a de " Proteger os direitos trabalhistas e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes, e pessoas em empregos precários ". 3. Além disso, a proteção à saúde e à segurança no trabalho e, por conseguinte, o direito dos trabalhadores (as) um ambiente laboral livre de riscos passou a integrar o importante rol de princípios e direitos fundamentais da OIT, em 2022 (OIT, 2022). A inclusão desse quinto princípio no rol daqueles considerados fundamentais pela organização especializada mais antiga das Nações Unidas coloca em destaque a importância da adoção de medidas preventivas contra acidentes no meio ambiente de trabalho. Na linha dos demais princípios fundamentais da OIT, "Saúde e Segurança no Trabalho" tem por escopo as previsões normativas das Convenções nº 155 (Segurança e Saúde dos Trabalhadores) e nº 187 (o Quadro Promocional para a Segurança e a Saúde no Trabalho), da OIT. Assim, trata-se de disposição de observância obrigatória para todos os países que integram a OIT, ainda que não tenham ratificado as respectivas convenções sobre o tema. 4. A Convenção 155 da OIT prevê, entre outras, a importância da implementação de ações a nível empresarial com o objetivo tanto de prevenir acidentes, quanto de proporcionar os meios necessários para lidar com situações de urgência, de modo a preservar a integridade física dos trabalhadores. No mesmo sentido, a Convenção 187 da OIT delimita ser responsabilidade de cada membro promover a melhoria contínua da segurança e saúde no trabalho para prevenir as lesões e doenças profissionais. Portanto, dúvidas não há de que laborar em um ambiente de trabalho protegido e seguro é um direito fundamental, inviolável e que deve ser almejado por toda a sociedade. 5. No âmbito interno, o dever de adoção das medidas que visam à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, sejam elas de natureza física ou mental, encontra escopo nos artigos 7º, XXII, da CF; arts. 154 e 157 da CLT. Além disso, a NR 6 determina que os empregadores forneçam equipamentos de proteção individual para prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Por sua vez, a Norma Regulamentadora nº 1, item 1.7 dispõe ser obrigação do empregador não só adotar ferramentas para oferecer um ambiente de trabalho seguro e equilibrado, como também cientificar os trabalhadores desses riscos. 6. Na mesma esteira, conferindo substrato às preocupações acerca da importância da preservação da saúde mental no ambiente de trabalho, referida NR (NR-1) foi alterada em agosto de 2024, com vigência a partir de 26/5/2025, para incluir no rol do gerenciamento de riscos ocupacionais também aos fatores psicossociais. Com efeito, a OIT considera como fatores psicossociais a interação entre ambiente, conteúdo e condições de trabalho, capacidade dos trabalhadores de atender as demandas de trabalho, necessidades e expectativas dos trabalhadores, cultura e fatores pessoais e extralaborais. Dependendo da forma como estes aspectos são percebidos ou vivenciados, eles podem afetar a saúde, o desempenho e a satisfação no trabalho. Dessa forma, referidos riscos são condições de trabalho derivadas de sua própria organização, para os quais se tem evidência científica de que prejudicam a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras. Isto é, " psico " porque nos afetam através da psique (conjunto de atos e funções da mente) e "social" porque sua origem é social: determinadas características da organização do trabalho. Assim, os riscos psicossociais e o estresse relacionados ao trabalho podem conduzir a comportamentos que afetam a saúde, além de possuírem potencial de induzir ao uso de substâncias psicoativas e consumo abusivo de álcool, distúrbios do sono e excesso de peso. (Pereira, Ana Carolina Lemos et al.). 7. Ademais, a OIT alerta sobre uma série de mudanças no mundo do trabalho que têm contribuído para os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, como a globalização e fenômenos a ela associados: demandas por contratos flexíveis, fragmentação do mercado de trabalho, downsizing (redução da empresa com demissão de trabalhadores) e terceirização, contratos temporários e insegurança no trabalho, maior carga de trabalho e aumento da pressão, além de baixo equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho. Em 2022, a OIT e a OMS, publicaram diretrizes sobre saúde mental no trabalho. Nessa publicação estimou-se que, no mundo, 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, o que representa um custo de quase um trilhão de dólares à economia global, relacionado, de forma predominante, à perda de produtividade. As duas instituições defendem o desenvolvimento de ações concretas por parte dos governos, dos empregadores e trabalhadores e da sociedade como um todo. No Brasil, considerando os acidentes de trabalho de 2022, os " Outros transtornos ansiosos" (Classificação Internacional de Doenças - CID - F41) representaram 3,78% do total de adoecimentos (3º lugar), perdendo apenas para Dorsalgia (CID M54) e Lesões do ombro (CID M75). Sem mencionar "Episódios depressivos (CID F32) " e " Reações ao estresse grave e transtornos de adaptação (CID F43) ", que representaram 2,32% e 2,25% respectivamente. Se somarmos os transtornos mentais referidos, eles figurariam em 2º lugar, representando 8,35% dos adoecimentos ocupacionais em 2022, perdendo apenas para a Dorsalgia (CID M54). É diante desse cenário que o capítulo 1.5 da NR-1 foi alterado pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE nº 1.419, de modo que o ordenamento jurídico brasileiro passou a conter previsão que permite identificar que o trabalho decente também perpassa, invariavelmente, a saúde mental. Portanto, dúvidas não há de que laborar em um ambiente de trabalho protegido e seguro, nas acepções física e mental, é um direito fundamental, inviolável e que deve ser almejado por toda a sociedade. 8. Além disso, o art. 7º, XXVIII, a Constituição Federal garante a todos os trabalhadores o direito a um seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Assim, o acidente ou as doenças de trabalho refletem a violação às normas preventivas de higiene, saúde e segurança - essenciais à verificação do trabalho decente-, e delimitam a existência de culpa (omissão/negligência ao deixar de promover a redução ou eliminação de todos os riscos no trabalho) e nexo causal da conduta patronal. Logo, exsurge à parte trabalhadora o direito a ser indenizada pela extensão do dano extrapatrimonial sofrido, nos termos do art. 5º, X, da CF c/c arts. 186 e 927 do CC. A seu turno, à reclamada se impõe o dever de compensar o dano sofrido pela parte trabalhadora, diante do desrespeito tanto às citadas normas, quanto à dignidade, integridade e saúde de seus empregados. 9. Por sua vez, quando provocado, compete ao judiciário fixar as indenizações por danos morais em estrita atenção ao grau de culpa e à capacidade econômica da empresa, à extensão e gravidade do dano, a vedação ao enriquecimento ilícito da parte indenizada é à função pedagógica da medida. Acrescente-se, no particular, que a proteção ao meio ambiente, aqui, incluído o do trabalho (artigo 200, VIII, da CF), se insere no contexto de demandas estruturais, assim compreendidas como aquelas que envolvem um grave estado de desconformidade cuja solução exige uma mudança de índole profunda (ZANETI J; DIDIER Jr., 2019). Nesse sentido, a criação de uma cultura de promoção à saúde e à segurança do trabalho é tanto essencial, quanto complexa e, portanto, possui tipicidade própria dos litígios estruturais. 10. Em função disso, é dever do Judiciário e da jurisprudência brasileira apontar nas mesmas direções do constituinte de 1988, assentando mensagens estruturais de respeito aos valores sociais do trabalho e do respeito à dignidade humana. A ideia por trás das mensagens estruturais está fundada na arquitetura de escolhas, a partir da qual são oferecidos incentivos ou comandos que conduzam à mudança de comportamento empresarial (são os chamados "nudges" (THALER; SUNSTEIN, 2019)), que deve se curvar à disciplina constitucional de proteção ao meio ambiente do trabalho. A partir disso, a jurisprudência constitucional-trabalhista deve estar robustecida com decisões que direcionem " mudanças de culturas, comportamentos, pensamentos etc., de modo que, em longo prazo, possa se ter um ganho significativo em algum objetivo específico " (BENEVIDES; ALMEIDA; MARANHÃO, 2020), qual seja, a máxima higidez do meio ambiente de trabalho. Dessa forma, comandos judiciais sobre saúde e segurança no trabalho devem funcionar como nudges , ao reafirmarem mensagens estruturais, quanto à inafastabilidade da proteção ao meio ambiente do trabalho. Ainda, essas mensagens estruturais devem ser observadas pelas demais instâncias trabalhistas e agentes sociais, tendo em vista a integridade do sistema judicial brasileiro, que é orientado pela sistemática de uniformização de jurisprudência no âmbito dos tribunais superiores (arts. 926 a 928 do CPC). Portanto, na hipótese, a mensagem estrutural é complexa, mas objetiva: as normas de saúde e segurança no trabalho não podem ser ignoradas. Os mais valiosos bem jurídicos tutelados pela hermenêutica contida nessas normas são a dignidade e a saúde física e psíquica da parte trabalhadora, o que não comporta tergiversação. Do contrário, deverão ser aplicadas medidas que induzam à observância das regras atinentes à matéria, como é o caso da indenização por dano moral extrapatrimonial, especialmente na acepção de sua função pedagógica. 11. Assim, a partir da hermenêutica contida na ideia de trabalho digno o poder diretivo empresarial não pode, em nenhuma hipótese, fazer oposição aos direitos constitucionais do trabalhador. Nesse passo, a discriminação, em todas as suas dimensões, redunda em grave ofensa aos interesses jurídicos máximos do Estado Democrático de Direito. As condutas discriminatórias são rechaçadas pela normativa constitucional (arts. 3º, I, III e IV; 5º, caput, I, VIII, XLI, XLII, 7º, XX, XXX, XXXI, XXXII; 12, §2º; 19, III todos da Constituição Federal de 1988) infraconstitucional (arts. 1º e 3º, da Lei 9.029/95; art. 3º, §único, 5º, 461 e 373-A da CLT) e internacional (Convenções 111 e 100 da OIT, bem como a Recomendação 111 também da OIT; Item 2.d da Declaração da OIT de 1998; arts. 1º, 2º, 7º e 23.2 da Declaração Universal de Direitos Humanos; arts. 2º, 3º e 7º do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e art. 2.1 e 3 do Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos; art. 1.1 e 24 da Convenção Americana de Direitos Humanos; art. 3 e 7 do Protocolo de San Salvador). 12. Em especial, a Convenção nº 111 da OIT dispõe que o termo "discriminação" compreenderá toda exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento. Ainda, reza o art. 2.1 da Declaração Universal de Direitos Humanos que todo ser humano tem capacidade para gozar dos direitos e das liberdades estabelecidos nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie. 13. No caso concreto , o Tribunal Regional registrou que a prova pericial concluiu pela existência de perda auditiva bilateral neurossensorial induzida por ruído, de origem ocupacional (PAIR-O), estabelecendo nexo causal entre a enfermidade e as atividades desempenhadas pelo reclamante. Registrou-se, ainda, que, embora o empregado não apresentasse incapacidade laborativa no momento da perícia, a perda auditiva constitui dano irreparável à sua integridade. Está consignando também que o fornecimento de EPIs, treinamento e fiscalização não se mostraram eficazes para impedir o adoecimento, concluindo pela culpa da empregadora e pela configuração do dano decorrente das condições inadequadas de trabalho. Nesse contexto, para acolher a alegação da reclamada de inexistência de culpa e de nexo causal, seria necessário afastar as premissas fáticas expressamente registradas no acórdão recorrido, especialmente as conclusões do laudo pericial acerca da origem ocupacional da perda auditiva e da relação causal com as atividades desenvolvidas. Esta providência demanda o reexame do conjunto fático-probatório, vedado em recurso de revista, nos termos da Súmula 126 do TST. 14. Diante disso, dúvidas não há quanto ao caráter discriminatório da dispensa do reclamante, prática vedada pelo ordenamento jurídico. Além disso, esta Corte tem entendimento pacífico de que a dispensa de empregado que se encontra inapto para o trabalho em razão de estar doente (dispensa enquanto o contrato de trabalho estava suspenso) constitui abuso do direito potestativo do empregador. 15. Logo, a decisão do Tribunal Regional está em consonância com o entendimento desta Corte de que a dispensa de empregado inapto para o trabalho em razão de estar doente constitui abuso do direito potestativo do empregador, inaptidão que fora constatada em laudo pericial. Incidência da Súmula 333/TST e do art. 896, § 7º, da CLT. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. DANO MORAL. QUANTUM INDENIZATÓRIO. RAZOABILIDADE E PROPORCIONALIDADE. O Tribunal Regional manteve o valor da indenização por danos morais em R$ 40.000,00, considerando a gravidade da lesão, a extensão do dano e os critérios previstos nos arts. 223-G da CLT e 944 do Código Civil. O montante não se mostra irrisório ou exorbitante a ponto de justificar a intervenção desta Corte. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT e da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. JUSTIÇA GRATUITA. DECLARAÇÃO DE HIPOSSUFICIÊNCIA. TEMA 21 DE IRR. A concessão dos benefícios da justiça gratuita à pessoa natural pode ser fundamentada em declaração de hipossuficiência econômica, nos termos da Súmula 463, I, do TST e da tese firmada no Tema 21 de Recursos Repetitivos. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT e da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. SUCUMBÊNCIA RECÍPROCA. PEDIDOS PARCIALMENTE PROCEDENTES 1. O § 3º do art. 791-A da CLT prevê a condenação ao pagamento de honorários de sucumbência recíproca para os casos em que houver sucumbência parcial na lide. Refere-se aos casos em que, dentro da demanda, houver pedidos julgados procedentes e outros pleitos julgados totalmente improcedentes, hipóteses nas quais a sucumbência em desfavor do reclamante recairá tão somente sobre aqueles pedidos julgados totalmente improcedentes. Precedentes. ?2. O Tribunal Regional registrou que, " Adota-se o entendimento de que a sucumbência a justificar honorários advocatícios à reclamada tem que ser de improcedência total dos pedidos ou de alguns destes. Em igual sentido é o Enunciado 99 da II Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da ANAMATRA ", decidindo em conformidade com o entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADI 5766. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT e da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. II - RECURSO DE REVISTA HORAS EXTRAS. MINUTOS RESIDUAIS. LEI 13.467/2017. DIREITO INTERTEMPORAL. TEMA 23 DA TABELA DE IRR 1. A Lei 13.467/2017 aplica-se imediatamente aos contratos de trabalho em curso, regulando os direitos cujos fatos geradores ocorram a partir de sua vigência, conforme tese firmada no Tema 23 da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos do TST. Assim, o fato de o contrato de trabalho ter sido iniciado antes da vigência da Reforma Trabalhista não impede a incidência da nova disciplina legal sobre os fatos geradores ocorridos a partir de 11/11/2017. 2. O Tribunal Regional ao afastar a aplicação da Lei 13.467/2017 aos fatos ocorridos após sua vigência, exclusivamente em razão de o contrato ter sido iniciado anteriormente, o Tribunal Regional contrariou a tese vinculante desta Corte e violou o art. 58, § 2º, da CLT, na redação conferida pela referida lei. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. PEDIDOS LÍQUIDOS. LIMITES DA LIDE. IMPOSSIBILIDADE DE LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO AOS VALORES ATRIBUÍDOS AOS PEDIDOS NA PETIÇÃO INICIAL 1. Cinge-se a controvérsia a aferir a possibilidade de limitação da condenação aos valores atribuídos pela parte autora aos pedidos da exordial. 2. A SDI-1 desta Corte, pacificou o entendimento no sentido de que "os valores constantes nos pedidos apresentados de forma líquida na reclamação trabalhista devem ser considerados como mera estimativa, não limitando a condenação, por força da Instrução Normativa nº 41/2018 c/c art. 840, §1º, da CLT e dos princípios constitucionais que regem o processo do trabalho.". (Emb-RR-555-36.2021.5.09.0024, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Alberto Bastos Balazeiro, DEJT 07/12/2023). 3. Na hipótese, o Tribunal Regional entendeu que " não há como se conceber que a mera estimativa declarada na inicial tenha o condão de importar em limitação da condenação aos montantes ali descritos", decidindo em consonância com o entendimento desta Corte. Incidência do óbice previsto no art. 896, § 7º, da CLT e da Súmula 333 do TST. Recurso de revista de que não se conhece.