Rescisão indireta: ausência de transcrição

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. RESCISÃO INDIRETA. ART. 896, § 1º-A, I, DA CLT. EXIGÊNCIA DE TRANSCRIÇÃO DOS FUNDAMENTOS EM QUE SE IDENTIFICA O PREQUESTIONAMENTO DA MATÉRIA OBJETO DE RECURSO DE REVISTA. AUSÊNCIA DE TRANSCRIÇÃO. ÓBICE ESTRITAMENTE PROCESSUAL. TRANSCENDÊNCIA NÃO ANALISADA. 2. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL. CONDUTA DISCRIMINATÓRIA EM RAZÃO DO GÊNERO. OFENSA À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA DA MULHER TRABALHADORA. DIREITOS HUMANOS DA MULHER. DIRETRIZES DOS 4º E 5º PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA OIT. CONVENÇÕES Nº 111 E 190 DA OIT. AGENDA 2030 DA ONU. ODS Nº 5 E 8. CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA PREVENIR, PUNIR E ERRADICAR A VIOLÊNCIA CONTRA A MULHER ("CONVENÇÃO DE BELÉM DO PARÁ"). APLICAÇÃO DO PROTOCOLO DE JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO DO CNJ E DOS PROTOCOLOS PARA ATUAÇÃO E JULGAMENTO NA JUSTIÇA DO TRABALHO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. TRANSCENDÊNCIA SOCIAL E JURÍDICA. A Constituição da República de 1988 deflagrou no Brasil uma notável série de mudanças e aperfeiçoamentos institucionais e jurídicos. No plano trabalhista, uma das mais importantes mudanças e aperfeiçoamentos foi a descoberta do universo da personalidade do trabalhador no contexto da relação de emprego - o universo dos direitos da personalidade do ser humano que vive do trabalho. Nesse quadro, o status de regramento de direitos humanos fundamentais que ostentam os princípios, regras e institutos que regulam os direitos de personalidade aplicáveis às relações de emprego lhes confere nova e importante força normativa. A deflagração desse novo universo jurídico pela CF/88 tem permitido vislumbrar uma sequência significativa de situações fáticas em que se verifica a ocorrência de violações a direitos da personalidade do trabalhador no contexto da relação empregatícia e relações jurídicas conexas, despontando, naturalmente, entre muitas hipóteses possíveis, o dano moral, em sentido amplo. O dano moral possui, em regra, caráter individual, atingindo o patrimônio imaterial da pessoa humana. Atando-se ao complexo da personalidade do ser humano, espraia-se em múltiplas dimensões e facetas, capazes de produzir repercussões jurídicas diferenciadas no quadro das relações a que se integra a pessoa. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, V e X, da Constituição da República, e no art. 186 do CCB/2002, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana, da inviolabilidade (física e psíquica) do direito à vida, do bem-estar individual (e social), da segurança física e psíquica do indivíduo, além da valorização do trabalho humano. Especificamente em relação ao assédio sexual, esse é definido como a conduta de constrangimento ou importunação, explícito ou não, com interesse e conotações libidinosos, de uma pessoa física (ou grupo de pessoas físicas) com relação a outra pessoa física (ou grupo dessas), independentemente de se tratar de superior hierárquico ou detentor de alguma ascendência no contexto da relação de emprego. É caracterizado por uma conduta imoderada, desregrada ou destemperada da pessoa humana, sob a perspectiva sexual, podendo se concentrar em ato único ou em diversos atos. Não se faz necessária, portanto, a presença de uma reiteração de atos ou condutas importunadoras, sendo fundamental que haja o constrangimento ou importunação, de modo explícito ou implícito, com conotações ou interesses sexuais, gerando injusto abalo no equilíbrio emocional ou psicológico da vítima ou vítimas. É indispensável que o direito fundamental ao risco mínimo regressivo (art. 7°, XXII, Constituição Federal) exteriorize, diante de interpretações sistemáticas das normas trabalhistas, sua eficácia irradiante , ostentada por todo direito fundamental. A eficácia irradiante dos direitos fundamentais, inclusive do trabalho, orienta o intérprete do Direito a preencher o conteúdo normativo de princípios e regras jurídicas. No Direito do Trabalho, o direito fundamental do trabalhador, inclusive o de ser protegido contra acidentes e doenças do trabalho (art. 7°, XXII, Constituição Federal) e ter um meio ambiente de trabalho ecologicamente equilibrado (arts. 200, VIII e 225, caput , da Constituição Federal) , tem seu núcleo essencial informado pelas normas internacionais que abordam com especialidade a respectiva matéria, como consequência do disposto no art. 5°, § 2°, da Constituição Federal . Também ganha destaque, nessa função, o art. 5°, § 1°, da Constituição Federal, em que se insculpe o princípio da máxima efetividade dos direitos fundamentais, os quais têm aplicação imediata . O vaso de comunicação entre as normas internacionais sobre direitos humanos (tais como a maior parte das Convenções da OIT) e os direitos fundamentais positivados na ordem interna, conforme o princípio pro homine (art. 19.8 da Constituição da OIT) , deve ter por finalidade sempre o aprimoramento da proteção social que se pretende progressiva (art. 26 da Convenção Americana de Direitos Humanos). A circunstância fática que demonstre que a conduta lesiva tenha sido única ou continuada, divisível ou indivisível consiste em elemento simplesmente acidental e lateral para a caracterização da violência ou do assédio nas relações de trabalho. O elemento principal para tal configuração reside no exame das consequências reais ou previsíveis da conduta praticada no ambiente de trabalho . Se a conduta, unissubsistente ou plurissubsistente, praticada uma ou mais vezes, visar, causar ou for capaz de causar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos, será ela configurada como ato de violência e assédio nas relações de trabalho . Embora possa se configurar de maneira distinta, o fato é que, regra geral, as mulheres é que têm sido as vítimas principais do assédio sexual no mundo laborativo. Como retratado em notícia publicada pelo TST, em 26/2/2026, a Justiça do Trabalho, apenas no ano de 2025, recebeu 12.813 novas ações trabalhistas, 40% a mais do que em 2024, tratando deste assunto. O caso dos autos engrossa essas estatísticas, considerando que concerne a condutas típicas de assédio sexual no trabalho, na modalidade horizontal, com uma agravante que merece atenção e perspectiva própria, o direcionamento à trabalhadora com nítida lente na sua condição de mulher como instrumento potencializador das ofensas. No âmbito internacional, ainda que, de uma forma geral, as normas da OIT se direcionem à proteção de todas as pessoas (homens e mulheres), muitas delas, considerando a desigualdade estrutural de gênero manifesta nas relações de trabalho por todo o mundo, visam à proteção específica das mulheres para avançar no objetivo de promoção dos direitos iguais no trabalho. Assim, a proteção ao trabalho da mulher consiste em preocupação da Organização Internacional do Trabalho desde a sua criação, em 1919, possuindo 13 Convenções que tratam da superação das desigualdades de gênero no mundo do trabalho. Além das Convenções específicas na busca de um mundo sem discriminação e assédio no trabalho, a OIT se organiza como um todo na direção desse objetivo, o que pode ser identificado pelos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, adotados pela OIT na Declaração de 1998 (86ª Sessão), e complementados pelo 5º elemento na 110ª Conferência Internacional do Trabalho de 2022: (1) Liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva; (2) eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; (3) abolição efetiva do trabalho infantil; (4) eliminação da discriminação em relação ao emprego e à ocupação; e (5) segurança e saúde no trabalho. Tais princípios assumem destaque na medida em que a declaração que os inaugura prevê que todos os membros da OIT (entre os quais se encontra o Brasil) " ainda que não tenham ratificado as Convenções, têm um compromisso derivado do simples fato de pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas Convenções ". Avançando o exame da temática nos instrumentos internacionais de proteção dos direitos humanos, releva acrescentar a preocupação da OIT no combate à discriminação no trabalho prevista na Convenção nº 111, aprovada na 42ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho de 1958 (e ratificada pelo Brasil em 26 de novembro de 1965), tratando de Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação. Em seu artigo 1º, a referida Convenção prevê que o termo "discriminação" compreende: " toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão ". Essa convenção está intimamente ligada ao 4º princípio fundamental da OIT. Também merece destaque a Convenção 190 da OIT, aprovada em 10 de junho de 2019, que trata da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, nos setores públicos e privados – cujo processo de ratificação se encontra em curso na Câmara dos Deputados, por meio da Mensagem de Acordos, convênios, tratados e atos internacionais - MSC 86/2023. Reconhece a Convenção 190, em seu preâmbulo, "o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio, incluindo a violência e o assédio com base no gênero "; " que a violência e o assédio no mundo do trabalho podem constituir uma violação ou abuso dos direitos humanos, e que a violência e o assédio são uma ameaça à igualdade de oportunidades, são inaceitáveis e incompatíveis com o trabalho decente" ; " a importância de uma cultura de trabalho com base no respeito mútuo e na dignidade do ser humano destinada a prevenir a violência e o assédio"; e "que a violência e o assédio com base no gênero afetam de forma desproporcionada as mulheres e as raparigas, e reconhecendo que uma abordagem inclusiva, integrada e sensível ao gênero, que aborde as causas subjacentes e os factores de risco, incluindo os estereótipos de gênero, a multiplicidade e a intersecção das formas de discriminação, e a desigualdade das relações de poder com base no gênero, é essencial para acabar com a violência e o assédio no mundo do trabalho" . Fundada na Declaração de Filadélfia, a Convenção 190 possui como núcleo a dignidade da pessoa humana, e é o primeiro instrumento que congrega a igualdade e não discriminação – bases norteadoras da atuação da OIT na promoção da Justiça Social – com a segurança e saúde no trabalho. A Convenção 190 reconhece a violência e o assédio como questões relacionadas à segurança e saúde no trabalho [artigos 9, 10(g) e (h), 11(a)], 5º princípio fundamental da OIT. Assim, inobstante a Convenção 190 ainda não tenha ingressado na ordem jurídica interna brasileira, há que se ponderar que as suas diretrizes devem ser promovidas e respeitadas, como um direito fundamental de todos os trabalhadores e trabalhadoras a um meio ambiente do trabalho livre de violência e assédio com base no gênero. Até mesmo porque, nos termos do art. 7º, XXII, da Constituição Federal, compete ao empregador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, neles incluída a eliminação da violência e do assédio, pois diretamente relacionada à saúde e segurança do trabalhador. Cabe destacar que, em 25/09/2015, foi aprovada pela Assembleia Geral da ONU, com a participação de 193 países, a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, que estabeleceu 17 objetivos que contemplam entre eles: a igualdade de gênero (objetivo 5) que visa a, em seu item 5.2, eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas, incluindo o tráfico e exploração sexual e de outros tipos ; e o trabalho decente e crescimento econômico (objetivo 8) que tenciona, no seu item 8.8, proteger os direitos trabalhistas e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes, e pessoas em empregos precários ". No âmbito da Organização dos Estados Americanos (OEA), a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1994) inclui, expressamente, o assédio sexual no local de trabalho como uma das formas de violência contra a mulher. Essa menção expressa denota a sensibilidade do tema não apenas no âmbito da OIT, mas também no âmbito da OEA. Logo, o combate à violência e ao assédio no mundo do trabalho decorre de obrigação transversal da República Federativa do Brasil. Afinal, toda violência baseada em gênero deve ser combatida por força dos compromissos firmados perante a ONU e OEA, que compreendem conceitos amplos o suficiente para contemplar as relações de trabalho, assim como várias outras relações jurídicas cotidianas. No âmbito nacional, a Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, é expressa ao dispor sobre as medidas a serem adotadas pelos empregadores para a prevenção e combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho. Tal legislação demonstra a importância de uma ação institucional organizada para prevenir e combater o assédio no local de trabalho, evitando situações como a ocorrida nos presentes autos. Nos termos do Protocolo do CNJ para Julgamento sob Perspectiva de Gênero (2021) , a configuração de assédio sexual, na seara trabalhista, deve ser ampla, ao contrário do conceito restritivo imbuído no art. 216-A do Código Penal, que pressupõe a existência de hierarquia entre a vítima e o agente delituoso para a configuração do assédio sexual. No mesmo sentido, os Protocolos para atuação e julgamento na Justiça do Trabalho, em especial o Protocolo para atuação e julgamento com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva, apontam que o assédio sexual no ambiente de trabalho decorre de uma manifestação de poder, " a qual pode ou não estar relacionada à posição hierárquica funcional do assediador e da vítima, mas sempre está associada aos padrões socioculturais que reforçam a ideia de superioridade masculina e naturalizam a dominação, a opressão de gênero, a cultura de acessibilidade e de objetificação sexual do corpo de mulheres (cis ou trans) e de pessoas LGBTQIAP+" . O Protocolo do CNJ para Julgamento sob Perspectiva de Gênero (2021) alerta para que os Juízes tenham sensibilidade quanto à realidade de que o assédio sexual é perpetrado de forma clandestina, como maneira de automaticamente acobertar sua prática e consolidar, com a menor probabilidade possível de reparação, a violação aos direitos da personalidade da vítima. O depoimento pessoal da vítima, portanto, não pode receber o mesmo tratamento ordinariamente atribuído aos demais depoimentos. No caso concreto, o Tribunal Regional consignou, expressamente, que as provas testemunhais produzidas ao longo da instrução probatória demonstram, de forma clara, a ocorrência de assédio sexual atribuído ao colega de trabalho da Reclamante, e que a Reclamada, ciente do fato, nada fez com vistas a punir o agressor - consignação fática do acórdão regional, insuscetível de revisão, nos termos da Súmula 126 do TST. O grave constrangimento decorrente da condição de vítima de assédio sexual, amargada pela Reclamante no caso concreto, notoriamente, representa ameaça ao seu direito humano fundamental à honra e à privacidade (art. 11 da Convenção Americana de Direitos Humanos). Afinal, a exposição ou o perigo de exposição de situações de assédio sexual naturalmente incute temor à vítima, no que toca a possíveis agravamentos e efeitos secundários na sua vida social, potencialmente decorrentes da situação de assédio sofrida. A sujeição da vítima, no contexto da relação de emprego, diante de condutas configuradoras de assédio sexual, aproxima-se do instituto da coação , previsto no art. 151, caput , do Código Civil: "A coação, para viciar a declaração da vontade, há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família, ou aos seus bens ". O dano físico não é a única nem a principal forma de configuração da violência e do assédio nas relações de trabalho, porque essa configuração também pode decorrer de danos sexuais e psicológicos, com ou sem contato físico. A conduta praticada pelo colega de trabalho da Reclamante, ainda que não seja seu superior hierárquico, configura assédio sexual . Na condição de ato ilícito (art. 186 do Código Civil), o assédio sexual perpetrado no caso concreto enseja o dever de reparação civil (art. 927, caput , do Código Civil) por parte da Reclamada. Nos termos do art. 932, III, do Código Civil, o empregador é responsável pela reparação civil decorrente de ato de seus " empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele ", sendo sua obrigação a garantia de um ambiente de trabalho livre de violência e assédio. Tal ato ilícito violou o direito humano fundamental à intimidade e à vida privada da Reclamante, o que atrai o direito à reparação integral (art. 5°, V e X, Constituição Federal; art. 944 do Código Civil). Assim, a decisão regional, ao manter o julgamento de procedência do pedido de indenização por danos morais, diante da presença de quadro fático configurador de assédio sexual, observou adequadamente o art. 5°, V e X, da Constituição Federal, e os dispositivos legais que concernem ao ônus da prova. Igualmente, por estar o entendimento do Tribunal Regional consonante ao desta Corte Superior, não se configuram quaisquer das violações legais e constitucionais apontadas no recurso de revista. Agravo de instrumento desprovido.