Petrobras: dispensa discriminatória

AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA PARTE RÉ PETRÓLEO BRASILEIRO S.A. - PETROBRAS. LEI Nº 13.467/2017. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ESQUIZOFRENIA. SÚMULA Nº 443 DO TST. TEMA Nº 1.022 DE REPERCUSSÃO GERAL. EMPRESA PÚBLICA. MOTIVAÇÃO DA DISPENSA. DISTINGUISHING . TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. A Convenção nº 111 da OIT, que trata sobre discriminação em matéria de emprego e profissão, dispôs que: "1. Para fins da presente convenção, o termo "discriminação" compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados". A Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa Rica) também fez menção proibitiva a práticas discriminatórias de forma expressa. Na mesma linha, a Convenção nº 117 da OIT traz em seu artigo 14: "1 - Um dos objetivos da política social deverá ser a supressão de todas as discriminações entre os trabalhadores baseadas na raça, na cor, no sexo, na crença, na qualidade de membro de um grupo tradicional ou na filiação sindical (...)". Com igual viés protetivo às relações de emprego e de proibição às práticas discriminatórias nesse âmbito, a Convenção nº 168 da OIT, dispõe: "Artigo 6.º 1. Todos os Membros deverão garantir a igualdade de tratamento de todas as pessoas protegidas, sem discriminação com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade.". Na mesma perspectiva, a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas elenca como Objetivo 8 o de "Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todos". Por sua vez, a Constituição Federal de 1988 elegeu em seu artigo 1º, III, a dignidade da pessoa humana como fundamento da República Federativa do Brasil, além de prever, em seu artigo 3º, IV, como um de seus objetivos a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Na mesma sintonia, a Lei nº 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, dispõe que: "É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.", dispositivo que teve a sua redação alterada pela Lei n.º 13.146/2015, o qual passou a contar com a expressão "entre outros", deixando claro que as discriminações elencadas no citado dispositivo não são taxativas, mas recepcionam toda e qualquer conduta discriminatória. Acerca do tema, esta Corte Superior editou a Súmula nº 443, no sentido de que se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. A referida súmula foi editada à luz desse arcabouço jurídico protetivo e combativo a toda e qualquer prática discriminatória. No que se refere às doenças mentais e comportamentais, conforme dados compilados pelo Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, o número de afastamentos no INSS em 2022 por tais enfermidades somou 184.908 afastamentos, o que representa quase 15% do total de afastamentos no mesmo ano. Ressalte-se que, no âmbito internacional, a Convenção nº 155 da OIT, ao tratar da temática voltada para a saúde e o meio ambiente do trabalho, previu expressamente o conceito positivo de saúde, pelo qual não basta a acepção negativa de saúde (a ausência de doença ou enfermidade), sendo necessário que, para se ter saúde, em sua ocorrência plena, haja a presença de um completo estado de bem-estar físico, mental e social. Contempla-se, dessa forma, o conceito de saúde em um sentido amplo, que não se limita apenas à saúde física. A Convenção nº 187 da OIT, por sua vez, ao estabelecer o marco promocional para a segurança e a saúde do trabalho, também traz especial proteção à saúde mental do trabalhador. Inclusive, em junho de 2022, a OIT realizou a 110ª Conferência Internacional do Trabalho, ocasião em que se decidiu pela aprovação da resolução sobre a inclusão de um ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro de princípios e direitos fundamentais no trabalho, reconhecendo-se a fundamentalidade das Convenções nº 155 e 187 da OIT e elegendo "o trabalho seguro e saudável" como a quinta categoria dos princípios e direitos fundamentais no trabalho. No presente caso , do cenário fático consignado pelo Tribunal Regional, extrai-se que restou incontroverso que o empregado possuía esquizofrenia e que o réu tinha ciência de sua doença. Esta Corte firmou o entendimento de que a esquizofrenia é doença grave que desperta estigma e preconceito, o que atrai em favor do empregado a presunção da dispensa discriminatória . Cabia ao réu o ônus de demonstrar que a dispensa foi determinada por motivo alheio a fato discriminatório, mediante prova cabal e insofismável, ônus do qual não se desincumbiu. Assim, ante a ausência de prova cabal de que a dispensa da obreira não foi discriminatória, é de se aplicar a presunção a que se refere à Súmula nº 443 do TST. Comprovada a conduta abusiva da empresa, em razão da efetivação da dispensa discriminatória, assim como os prejuízos ocasionados ao reclamante, é devida a reparação por danos morais, nos termos do artigo 4º, caput , da Lei nº 9.029/1995. Ademais, o debate no caso em análise não possui estrita aderência com o Tema nº 1.022, considerando que o cerne da controvérsia não é a necessidade de motivação para a dispensa do empregado, mas sim a dispensa discriminatória. Agravo interno conhecido e não provido.