Rito sumaríssimo: nulidade processual

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. 1. NULIDADE PROCESSUAL. JULGAMENTO “EXTRA PETITA”. NÃO CONFIGURAÇÃO. 2. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. EMPREGADA COM TRANSTORNO DO ESPECTRO AUTISTA (TEA) E TRANSTORNO DO DÉFICIT DE ATENÇÃO E HIPERATIVIDADE (TDAH). PRESUNÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO. SÚMULA 443 DO TST. TEMA 254 DA TABELA DE RECURSOS REPETITIVOS DO TST. ÔNUS DA PROVA. REEXAME DE FATOS E PROVAS. SÚMULA 126 DO TST. TRANSCENDÊNCIA SOCIAL RECONHECIDA. 3. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. SÚMULA 221 DO TST. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA. A Corte de origem manteve a sentença que reconheceu o caráter discriminatório da dispensa, ao concluiu, com fundamento no conjunto fático-probatório dos autos, que a Reclamante foi dispensada logo após ser diagnosticada com TEA Transtorno do Espectro Autista (TEA) e com Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH). Nos termos do art. 1º, § 2º, da Lei nº 12.764/2012 a pessoa com Transtorno do Espectro Autista (TEA) é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. Por sua vez, os arts. 34, § 3º, e 37 da Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência) asseguram à pessoa com deficiência o direito ao trabalho com igualdade de oportunidades, acessível e inclusivo, vendando qualquer tipo de discriminação em razão de sua condição. Na hipótese dos autos, o reconhecimento do caráter discriminatório da dispensa decorreu de um conjunto de circunstâncias expressamente registradas pelo Tribunal Regional, insuscetíveis de reexame nesta instância extraordinária, à luz da Súmula 126 do TST, quais sejam: a Reclamada dispensou a Reclamante 27 dias após a apresentação do diagnóstico; a Reclamada tinha ciência da condição de saúde da empregada; e a dispensa foi justificada pela alegada “insuficiência da função”, sem que fossem consideradas as dificuldades decorrentes dos transtornos diagnosticados. Com efeito, presume-se discriminatória a ruptura arbitrária do contrato de trabalho, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física ou psíquica do empregado. Esse entendimento pode ser abstraído do contexto geral de normas do nosso ordenamento jurídico, que entende o trabalhador como indivíduo inserto numa sociedade que vela pelos valores sociais do trabalho, pela dignidade da pessoa humana e pela função social da propriedade (arts. 1º, III e IV e 170, III e VIII, da CF). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral. Na esfera federal, sobressai o disposto no art. 1º da Lei 9.029/1995, que veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. Na esteira desse raciocínio, a Súmula 443/TST, a qual foi reafirmada pelo Tribunal Pleno no Tema 254 da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos, com a seguinte tese: “DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. Importante registrar que, seguindo a diretriz normativa proibitória de práticas discriminatórias e limitativas à manutenção da relação de trabalho, tem-se que a não classificação da doença do empregado como grave que suscite estigma ou preconceito, não constitui, por si só, óbice à constatação da ocorrência de dispensa discriminatória, quando tal prática ilícita emergir do acervo probatório produzido nos autos. Nesse passo, se o ato de ruptura contratual ofende princípios constitucionais basilares, é inviável a preservação de seus efeitos jurídicos. Frise-se, entretanto, que a presunção de ilegalidade do ato de dispensa do empregado portador de doença grave, ressoante na jurisprudência trabalhista, não pode ser de modo algum absoluta, sob risco de se criar uma nova espécie de estabilidade empregatícia totalmente desvinculada do caráter discriminatório que se quer reprimir. Assim, além da viabilidade da dispensa por justa causa, é possível também que a denúncia vazia do contrato de trabalho seja considerada legal e não se repute discriminatório o ato de dispensa. Porém, esse não é o caso dos autos, porquanto à luz da Súmula 443 do TST, reafirmada pelo Tema 254/IRR/TST, não há evidências, no acórdão regional, de prova suficiente para afastar a presunção de discriminação e tornar válida a denúncia do contrato, de modo que, fica afastado o poder diretivo que detém o empregador de determinar o término do vínculo, presumindo-se que a dispensa da Reclamante ocorreu de forma discriminatória. Assim, diante do quadro fático delineado no acórdão regional, qualquer conclusão em sentido diverso – de que a dispensa não foi discriminatória - dependeria do revolvimento de fatos e provas, procedimento vedado nesta instância recursal, conforme o disposto na Súmula 126/TST. Ademais, reconhecida a ilicitude da dispensa, persiste a decisão das Instâncias Ordinárias quanto ao dever de reparação dos prejuízos decorrentes do ato discriminatório, inclusive quanto aos danos morais, nos termos do art. 4º da Lei nº 9.029/1995 e dos arts. 5º, V e X, da CF. Assim sendo, a decisão agravada foi proferida em estrita observância às normas processuais (art. 557, caput, do CPC/1973; arts. 14 e 932, IV, "a", do CPC/2015), razão pela qual é insuscetível de reforma ou reconsideração. Agravo desprovido.