Dispensa discriminatória: depressão e transtorno psicótico com sinais de esquizofrenia

AGRAVO INTERNO DA PARTE RÉ EM RECURSO DE REVISTA DA PARTE AUTORA. LEI Nº 13.467/2017. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DEPRESSÃO E TRANSTORNO PSICÓTICO COM SINAIS DE ESQUIZOFRENIA. DOENÇA ESTIGMATIZANTE COMPROVADA. RESCISÃO CONTRATUAL POUCO TEMPO DEPOIS DO RETORNO DA ÚLTIMA LICENÇA MÉDICA. PRESUNÇÃO NÃO AFASTADA POR PROVA EM CONTRÁRIO DA RECLAMADA. SÚMULA Nº 443 DO TST. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. Práticas discriminatórias, sejam elas diretas ou indiretas, devem ser firmemente combatidas pelo ordenamento jurídico. E a conjugação da legislação internacional com as disposições constitucionais, além da legislação interna pátria, tem evoluído nessa busca incessante. A Convenção nº 111 da OIT, que trata sobre discriminação em matéria de emprego e profissão, dispõe que: “1. Para fins da presente convenção, o termo ‘discriminação’ compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados. 2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.” A Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa Rica) também fez menção proibitiva a práticas discriminatórias de forma expressa, em seu artigo 1º. Na mesma linha, a Convenção nº 117 da OIT, que dispõe sobre objetivos e normas básicas de política social, traz em seu artigo 14 que: “1 - Um dos objetivos da política social deverá ser a supressão de todas as discriminações entre os trabalhadores baseadas na raça, na cor, no sexo, na crença, na qualidade de membro de um grupo tradicional ou na filiação sindical (...)”. Com igual viés protetivo às relações de emprego e de proibição às práticas discriminatórias nesse âmbito, a Convenção nº 168 da OIT, relativa à promoção do emprego e proteção contra o desemprego, assim dispõe: “Artigo 6.º 1. Todos os Membros deverão garantir a igualdade de tratamento de todas as pessoas protegidas, sem discriminação com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade.“ Na mesma perspectiva, a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas trouxe como Objetivo 8: "Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todos". Por sua vez, a Constituição Federal de 1988 elegeu em seu artigo 1º, III, a dignidade da pessoa humana como fundamento da República Federativa do Brasil, além de prever, em seu artigo 3º, IV, como um de seus objetivos a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Na legislação infraconstitucional, a Lei nº 9.029/95, a qual proíbe práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, dispõe que: “Art. 1º - É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal”, dispositivo que teve sua redação alterada pela Lei n.º 13.146/2015, passando a contar com a expressão "entre outros", deixando claro que as discriminações elencadas no citado dispositivo não são taxativas, mas recepcionam toda e qualquer conduta discriminatória. Acerca do tema, esta Corte Superior editou a Súmula nº 443, segundo a qual se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. A referida súmula foi editada à luz desse arcabouço jurídico protetivo e combativo a toda e qualquer prática discriminatória. No que se refere às doenças mentais e comportamentais, conforme dados compilados pelo Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, desenvolvido pela iniciativa SmartLab de Trabalho Decente, ferramenta cujo objetivo fundamental é o de melhor informar e subsidiar políticas públicas de prevenção de acidentes e doenças no trabalho, o número de afastamentos no INSS em 2022 por tais enfermidades somou 184.908 casos, o que representa quase 15% do total no mesmo ano. No âmbito internacional, a Convenção nº 155 da OIT, ao tratar da temática voltada para a saúde e o meio ambiente do trabalho, previu expressamente o conceito positivo de saúde, pelo qual não basta a acepção negativa de saúde (a ausência de doença ou enfermidade), sendo necessário que, para se ter saúde, em sua ocorrência plena, haja a presença de um completo estado de bem-estar físico, mental e social. Contempla-se, dessa forma, o conceito de saúde em um sentido amplo, que não se limita apenas à saúde física. A Convenção nº 187 da OIT, por sua vez, ao estabelecer o marco promocional para a segurança e a saúde do trabalho, também traz especial proteção à saúde mental do trabalhador. Inclusive, em junho de 2022, a OIT realizou a 110ª Conferência Internacional do Trabalho, ocasião em que se decidiu pela aprovação da resolução sobre a inclusão de um ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro de princípios e direitos fundamentais no trabalho, reconhecendo-se a fundamentalidade das Convenções nº 155 e 187 da OIT e elegendo "o trabalho seguro e saudável" como a quinta categoria dos princípios e direitos fundamentais no trabalho. No presente caso, extrai-se dos registros fáticos consignados no acórdão regional que, em 12/1/2022, o reclamante foi afastado por 60 dias (sessenta dias) em razão de “episódio depressivo moderado”, constando do documento de alta hospitalar, datado de 1/2/2022, que sofria de “transtorno delirante”. Em novo atestado médico juntado aos autos, consta que, em 16/3/2022, estava em tratamento médico em razão da mesma enfermidade. Ainda, foi colacionado laudo pericial produzido em outro processo, em que o perito registra a constatação de "transtorno psicótico com sinais de esquizofrenia associado a quadro depressivo", complementando que “o autor junto aos médicos tem pouca representativa de sintomas depressivos isolados clássicos. A caracterização da internação com transtorno psicoativo agudo polimorfo, relacionado a sintomas esquizofrênicos são o que mais se aproximam do ocorrido”. Diante desse contexto fático e todos os demais elementos expostos, é possível concluir que o quadro psiquiátrico que acometeu o autor se amolda, sem dúvida, aos parâmetros da Súmula nº 443 desta Corte Superior, pois, em razão da gravidade inerente do estado de saúde do autor e as consequências dele advindas, pode ser comumente associado a condições de estigmas ou preconceitos. Logo, cabia ao réu o ônus de demonstrar que a dispensa foi determinada por motivo alheio a fato discriminatório, mediante prova cabal e insofismável, ônus do qual não se desincumbiu. Assim, ante a ausência de prova cabal de que a dispensa da obreira não foi discriminatória, é de se aplicar a presunção a que se refere à Súmula nº 443 do TST. Comprovada a conduta abusiva da empresa, em razão da efetivação da dispensa discriminatória, assim como os prejuízos ocasionados ao reclamante, é devida a reintegração do reclamante, além de indenização por danos morais. Na perspectiva do novo cenário constitucional, que reconheceu como fundamento da República o Princípio da Dignidade Humana (art. 1º, III, Constituição Federal), e das novas tendências da responsabilidade civil, optou o legislador brasileiro pelo princípio da reparação integral como norte para a quantificação do dano a ser reparado. Tal consagração normativa encontra-se no caput do artigo 944 do Código Civil que prevê: “A indenização mede-se pela extensão do dano”. A indenização, portanto, tem por objetivo recompor o status quo do ofendido independentemente de qualquer juízo de valor acerca da conduta do autor da lesão. O que se há de reparar é o próprio dano em si e as repercussões dele decorrentes na esfera jurídica do ofendido. Este Colegiado também se orienta pelo chamado “método bifásico”, por meio do qual se utilizam como referência inicial os valores arbitrados em precedentes semelhantes e, em seguida, ponderam-se ajustes para majorá-lo ou reduzi-lo, à vista das circunstâncias do caso concreto. Coletados os julgados desta Corte Superior sobre eventos semelhantes, o valor médio das indenizações concedidas em casos similares é de aproximadamente R$ 15.000,00 (quinze mil reais). Ainda, verificaram-se as seguintes circunstâncias específicas a serem consideradas na segunda fase: a duração do contrato de emprego (1/7/2021 a 19/5/2022), a dispensa pouco tempo depois do diagnóstico, em momento de vulnerabilidade e fragilidade emocional, assim como a dificuldade de se reinserir no mercado de trabalho, notadamente após uma internação hospitalar por transtornos psicóticos. Nesse cenário, o valor de R$ 15.000,00 (quinze mil reais) mostra-se adequado para reparar o dano. Agravo interno conhecido e não provido.