Petrobras: "plano de resiliência"

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PETROBRAS. "PLANO DE RESILIÊNCIA". ALTERAÇÃO UNILATERAL DO REGIME DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. AUSÊNCIA DE NORMA COLETIVA E/OU ACORDO INDIVIDUAL. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. IMPOSSIBILIDADE. DECISÃO REGIONAL EM CONSONÂNCIA COM A JURISPRUDÊNCIA DESTA CORTE SUPERIOR. ÓBICE DO ART. 896, § 7º, DA CLT E DA SÚMULA 333/TST. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA. A Constituição de 1988 incorporou de modo expresso o princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI), garantia que decorre do princípio geral da inalterabilidade dos contratos, oriundo do tronco civilista primitivo. A própria Constituição, porém, atenua o princípio protetivo trabalhista, ao ressalvar a hipótese de a negociação sindical coletiva dispor sobre a redução salarial – desde que, é claro, não seja destituída de qualquer fundamento tipificado, conforme entendimento jurisprudencial que se firmou no âmbito desta Corte. Nesse contexto, no período de enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (COVID-19), surgiu uma extremada e muito excepcional hipótese de redução salarial legitimada pela ordem jurídica, independentemente da participação sindical. Nesse sentido, a Medida Provisória nº 927/2020, em seu art. 18 (artigo revogado pela Medida Provisória nº 928/2020) e, especialmente, com a Medida Provisória nº 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020), foi autorizada expressamente a redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários (art. 7º) e/ou a suspensão temporária do contrato trabalhista (art. 8º) mediante mero ajuste bilateral escrito entre as partes, sem negociação coletiva trabalhista. A regra foi convalidada pela Suprema Corte, por maioria de votos, no julgamento da ADI-6363-DF, nos termos do voto do Min. Alexandre de Moraes (redator para o acórdão) - vencidos o Min. Lewandowski, relator original, e os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber. No caso em tela, cinge-se a controvérsia a respeito da alteração unilateral do regime de trabalho do Reclamante, de sobreaviso para o administrativo, promovida pela Petrobras, ocasionando sensível redução salarial, à revelia de negociação coletiva e/ou individual. A mudança ocorreu com a implementação do "Plano de Resiliência", durante a pandemia do COVID-19. Embora a Empresa Ré tenha buscado amparar o referido Plano na legislação excepcional, que autorizaria a afronta ao princípio da irredutibilidade salarial naquele período específico, o fato é que, no caso concreto, a redução de jornada e salários foi perpetrada de forma unilateral pela Empresa, sem qualquer acordo individual com cada empregado substituído ou acordo coletivo, conforme se depreende do acórdão regional . O TRT pontuou que "cabia à ré negociar coletivamente com o sindicato da categoria profissional, ou, no mínimo, ajustar com o empregado, mediante contrato escrito, a redução salarial decorrente da mudança temporária de regime de trabalho, tratando-se, na hipótese, de alteração contratual lesiva, por força do art. 468 da CLT. Logo, o trabalhador é, no mínimo, credor das diferenças salariais no período indicado na inicial". Nesse contexto, não há dúvidas quanto à ilegalidade da conduta patronal, razão pela qual deve ser mantida a decisão do TRT (que ratificou a sentença), no sentido de declarar a nulidade da alteração contratual promovida pela Reclamada, por meio do "Plano de Resiliência", e condená-la ao pagamento das diferenças salariais apuradas "entre a remuneração paga ao reclamante no período em que atuou no regime administrativo (01/04/2020 à 20/05/2020) e aquela recebida no mês anterior à alteração (03/2020), quando o empregado ainda estava enquadrado no regime de sobreaviso, observando-se a proporcionalidade do mês de maio de 2020". Julgados envolvendo a mesma Reclamada. Inviável, portanto, o processamento do recurso de revista pela incidência do óbice do art. 896, § 7º, da CLT c/c a Súmula 333/TST. De outro lado, releva notar que a Lei nº 5.811/1072, diploma regulador do regime de trabalho dos petroleiros, prevê que a redução ou supressão das vantagens demanda o pagamento de indenização, nos termos do parágrafo único do art. 9º: "a indenização de que trata o presente artigo corresponderá a um só pagamento igual à média das vantagens previstas nesta lei, percebidas nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de permanência do regime de revezamento ou de sobreaviso". Julgados. No caso dos autos , conquanto o Tribunal Regional tenha reconhecido o direito do Reclamante à reparação, manteve integralmente os termos da decisão de primeiro grau, que deferiu tão somente as diferenças salariais pleiteadas subsidiariamente, afastando o pagamento da indenização. Eis a moldura fática: "considerando a excepcionalidade do momento em que ocorreu a alteração (pandemia da COVID-19) e tendo em vista que houve apenas uma mudança temporária do regime de trabalho (com retorno do empregado ao regime de sobreaviso), entendo indevida a indenização prevista no parágrafo único do art. 9º da Lei 5.811/72". Nesse cenário, reitera-se que a decisão regional está em dissonância com a Lei nº 5.811/72 e com o entendimento desta Corte Superior. Todavia, em se tratando o presente caso de recurso da Reclamada, e sendo ela favorecida pelo princípio da vedação da reforma da decisão em prejuízo daquele que recorre , mantém-se, por razões estritamente processuais, a íntegra da decisão recorrida no aspecto. Assim sendo, a decisão agravada foi proferida em estrita observância às normas processuais (art. 557, caput , do CPC/1973; arts. 14 e 932, IV, "a ", do CPC/2015), razão pela qual é insuscetível de reforma ou reconsideração. Agravo desprovido.