Adoção da resolução nº 492/2023 do CNJ: xingamentos

RECURSO DE REVISTA. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO Nº 492/2023 DO CNJ. XINGAMENTOS. HUMILHAÇÕES. ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. PRÁTICAS RACISTAS. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA E SOCIAL RECONHECIDA. 1. O assédio moral é conduta omissiva ou comissiva e é caracterizado pelo conjunto de situações de extrema agressividade, marcadas por comportamentos “repetitivos e duradouros, que objetivam destruir, prejudicar, anular ou excluir uma ou mais pessoas”. 2. No mundo do trabalho, denomina-se assédio moral laboral “a tortura psicológica perpetrada por um conjunto de ações ou omissões, abusivas, intencionais, praticadas por meio de palavras, gestos e atitudes, de forma reiterada e prolongada, que atingem a dignidade, a integridade física e mental, além de outros direitos fundamentais do trabalhador, comprometendo o exercício do labor e, até mesmo, a convivência social e familiar”. 3. A partir da Convenção nº 190, da Organização Internacional do Trabalho, tornou-se desnecessária a existência de conduta reiterada e prolongada a que alude a doutrina para a caracterização do assédio (e violência) no mundo do trabalho. Com efeito, o instrumento internacional passou a qualificar o assédio a partir de seus efeitos – e não de sua reiteração: “Artigo 1º - 1. Para efeitos da presente Convenção: (a) o termo "violência e assédio" no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género; (b) o termo "violência e assédio com base no género" significa violência e assédio dirigido às pessoas em virtude do seu sexo ou género, ou afectam de forma desproporcionada as pessoas de um determinado sexo ou género, e inclui o assédio sexual. 2. Sem prejuízo do disposto nas alíneas a) e b) do parágrafo 1 do presente artigo, as definições na legislação e regulamentos nacionais podem prever um conceito único ou conceitos separados”. 4. A depender dos efeitos e extensão das condutas de assédio, o assédio moral poderá ser de caráter interpessoal ou organizacional. O assédio moral interpessoal pode ser assim definido: O assédio moral interpessoal (...) é um processo repetitivo e prolongado de hostilidade ou isolamento, direcionado para alvos específicos, geralmente uma ou poucas pessoas, mas sempre as mesmas com o objetivo de prejudicar, além de ocasionar descompensações na saúde do trabalho, alterações nas condições de trabalho, desligamento, afastamento, transferência do trabalho ou mudanças na função”. 5. Somando-se à tessitura que visa preencher a lacuna legislativo-trabalhista acerca da ausência de conceituação de assédio moral no trabalho, é relevante o conceito apresentado pela Resolução nº 351/2020 do CNJ com as recentíssimas alterações promovidas pela Resolução nº 518, de 31/8/2023. 6. A partir da Convenção nº 190 da OIT (2019) c/c Resolução nº 351/2020 e 518/2023 do CNJ, em síntese, o assédio ou a violência moral no mundo do trabalho serão assim caracterizados quando verificados, especialmente, (i) a abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal, materializada na exacerbação do poder diretivo patronal; (ii) os efeitos sobre a esfera psíquico-social do (a) trabalhador (a); (iii) desnecessidade de reiteração e/ou habitualidade da conduta; (iv) prescindibilidade de intencionalidade da conduta abusiva. 7. A abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal com efeitos interpessoais ou estruturais-organizacionais pode ser identificada em situações diversas. 8. A doutrina clássica de Marie-France Hirigoyen aponta quatro categorias distintas do que nomeia como “atitudes hostis” no ambiente de trabalho (abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal), quais sejam, (a) deterioração proposital das condições de trabalho, (b) isolamento e recusa de comunicação, (c) atentado contra a dignidade e (d) violência verbal, física e sexual. 9. Ainda, a degradação do ambiente de trabalho é um aspecto utilizado por Marie-France Hirigoyen, para definir o assédio moral organizacional: “o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. 10. No caso concreto, a situação retratada no acórdão recorrido demonstra uma conduta patronal reiterada e omissiva, mascarada pelo véu injustificável do animus jocandi, por meio do qual foram reproduzidas condutas abusivas que degradaram profundamente o ambiente de trabalho do reclamante. 11. A Eg. Corte Regional, apesar de excluir a indenização por danos morais, reconhece que haviam condutas de mau gosto proferidas pelos superiores hierárquicos do reclamante, consoante se extrai dos excertos do depoimento da testemunha do reclamante (ID. 5e6ee49), em que afirmou: "é preciso que se diga, também, que, em que pese tenha sido uma "piada", de Geraldo, de mau gosto e desagradável ("faz serviço de branco"), não se verifica tenha tido a intenção e o escopo, deliberados, de perseguir e humilhar o reclamante”. 12. O caso dos autos retrata efetivo assédio organizacional em que cultura generalizada pela reclamada proporcionava ambiente de trabalho repleto de brincadeiras desagradáveis com conteúdo racista. 13. Afigura-se, portanto, amplamente evidenciada a conduta da reclamada apta à necessária reparação pelo dano moral sofrido pela autora. Ademais, no que tange ao quantum indenizatório, cabe considerar as particularidades retratadas, desde a gravidade e a contumácia da conduta da empregadora, as humilhações contínuas e sistemáticas praticadas pelos superiores, a repercussão na esfera extrapatrimonial da autora, considerando não só os xingamentos e expressões rudes direcionadas à reclamante, como também os questionamentos acerca de sua competência profissional, e principalmente, o caráter humilhante da conduta institucional fomentada pela reclamada. 14. Destarte, a gravidade da conduta patronal que é reiterada, consoante se observa da jurisprudência acima destacada, demanda posicionamento enérgico deste Tribunal, a fim de evitar a perpetuação do assédio moral interpessoal e organizacional empresarial. Por se tratar este de comportamento estrutural da empresa, o caso demanda, igualmente, decisão de cunho estrutural, conforme também já ratificado pelo próprio Supremo Tribunal Federal na tese Vinculante firmada no RE 684.612, Min. Roberto Barroso - Tema: 698. 15. Diante disso, no caso concreto a fixação de condenação indenizatória voltada ao trabalhador deve considerar tanto o abalo sofrido, como servir de medida estrutural para coibir novas condutas abusivas organizacionais. 16. Nesse contexto, atende ao disposto nos art. 5º, V, da Constituição Federal a fixação realizada pela sentença de primeiro grau, conforme se extrai de precedentes desta Corte Superior em casos similares aos dos autos. Precedentes. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.