Óbice processual: deficiência de aparelhamento do recurso de revista

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DAS RÉS. PRELIMINAR DE NULIDADE POR CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA – ÓBICE PROCESSUAL – DEFICIÊNCIA DE APARELHAMENTO DO RECURSO DE REVISTA – AUSÊNCIA DE COTEJO ANALÍTICO – DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL INAPTA. Embora as agravantes tenham impugnado os fundamentos do despacho denegatório, o recurso de revista permanece obstaculizado por vícios formais próprios. As recorrentes limitaram-se a fazer uma mera referência aos arts. 818 da CLT e 373 do CPC no título do tema, sem, contudo, proceder ao cotejo analítico exigido pelo art. 896, §1º-A, II e III, da CLT. A lei impõe à parte o dever de demonstrar, de forma explícita e fundamentada, a relação de pertinência entre o dispositivo invocado e o trecho da decisão recorrida. A simples menção a artigos de lei, desacompanhada da demonstração analítica da violação, não atende ao requisito da dialeticidade recursal. No que diz respeito à divergência jurisprudencial, o aresto colacionado revela-se inservível. A ementa apresentada ao confronto de teses é proveniente do próprio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, prolator da decisão recorrida. Incide o óbice da OJ da SBDI-1 nº 111. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. Prejudicado o exame da transcendência do recurso de revista. INÉPCIA DA PETIÇÃO INICIAL – AUSÊNCIA DE IDENTIFICAÇÃO NOMINAL DO PREPOSTO OFENSOR. Depreende-se do acórdão recorrido que o autor apresentou uma breve exposição dos fatos que justificaram o seu pedido de indenização por dano extrapatrimonial. O Tribunal Regional considerou que a petição inicial trouxe parâmetros suficientes para a apreciação da demanda e esclareceu que o trabalhador foi taxativo ao indicar a ofensa moral perpetrada pelo gerente da empresa. O Colegiado entendeu que o contraditório e a ampla defesa foram assegurados às rés, conclusão esta extraída, principalmente, das razões finais e do depoimento da testemunha patronal. Dentre os princípios que regem o Processo do Trabalho destacam-se a informalidade e a simplicidade. Tanto é assim, que nas demandas trabalhistas a reclamação pode ser ajuizada pelo próprio empregado, de forma escrita ou verbal. Nesse sentido, não cabe ao Judiciário Trabalhista exigir primor técnico na elaboração das petições iniciais, mas, apenas, que o trabalhador exponha suas razões de maneira minimamente compreensível para que se considere atendido o artigo 840, §1º, da CLT, o que se entende ter ocorrido no caso concreto, haja vista a indicação do autor de que o gerente da empresa o chamava de “neguinho” de forma habitual e reiterada. Agravo de instrumento conhecido e desprovido, por ausência de transcendência do recurso de revista. DANO EXTRAPATRIMONIAL – RACISMO E ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO – RACISMO RECREATIVO – CONDUTA DE SUPERIOR HIERÁRQUICO – APELIDOS PEJORATIVOS DE CUNHO RACIAL – DIREITO DA ANTIDISCRIMINAÇÃO COMO IMPERATIVO DE JUSTIÇA TRANSFORMATIVA – JULGAMENTO COM PERSPECTIVA ANTIDISCRIMINATÓRIA, INTERSECCIONAL E INCLUSIVA – ATO CONJUNTO TST. CSJT. GP Nº 70/2023 – OBSERVÂNCIA DOS SISTEMAS GLOBAL (ONU E OIT), INTERAMERICANO (OEA) E NACIONAL DE DIREITOS HUMANOS – CONTROLE DE CONVENCIONALIDADE – PRESTAÇÃO JURISDICIONAL DE ACORDO COM O NOVO ESTATUTO DA MAGISTRATURA BRASILEIRA INTERAMERICANA – RECOMENDAÇÃO Nº 168/2026 DO CNJ. O Tribunal Regional confirmou que o gerente da empregadora utilizava apelidos pejorativos de cunho racial “neguinho” e “negão”, em tom de chacota e na presença de outras pessoas, ignorando o pedido do autor para ser chamado pelo próprio nome. O Direito da Antidiscriminação pode ser definido como o conjunto de normas, princípios e técnicas hermenêuticas que visam identificar, prevenir e reparar condutas, práticas ou estruturas que promovem a exclusão, a subalternização ou a negação de direitos a indivíduos ou grupos em razão de marcadores sociais, tais como raça, gênero, orientação sexual, deficiência e idade. Diferencia-se do Direito Civil clássico, dentre outros aspectos, por não focar apenas no ato ilícito individual, mas na dimensão sistêmica da opressão, buscando modificar a estrutura social que permite a ocorrência da discriminação, em vez de apenas proporcionar os meios para o retorno da vítima à situação anterior à ofensa (status quo ante). Trata-se de disciplina jurídica autônoma que não se limita a um conjunto de regras proibitivas, mas constitui um imperativo ético de justiça transformativa, voltado à superação da igualdade meramente formal em favor da igualdade material. Reconhece que a neutralidade da lei, em uma sociedade marcada por assimetrias históricas, muitas vezes atua como instrumento de perpetuação de privilégios e exclusões. Defende que grupos vulnerabilizados necessitam de medidas especiais de proteção e de ações afirmativas para que possam gozar, em condições de real paridade, dos direitos fundamentais. Rechaça qualquer forma de segregação negativa, seja sob a forma direta, na qual um tratamento menos favorável é explicitamente fundamentado em um marcador social, seja de maneira indireta, em que um dispositivo ou critério aparentemente neutro acarreta desvantagem particular para pessoas pertencentes a um grupo específico, sem justificativa razoável à luz dos Direitos Humanos. O Direito Antidiscriminatório também busca superar a visão fragmentada das identidades ao reconhecer que as opressões sociais não operam de forma estanque; antes, cruzam-se e potencializam-se, gerando uma experiência de exclusão qualitativamente distinta da mera soma de preconceitos isolados. Sob essa ótica, o racismo consolida-se como um vetor estruturante que não apenas hierarquiza grupos, mas cria as condições institucionais para a perpetuação de outras violências, evidenciando, nas relações laborais, uma interseção crítica entre o preconceito racial e a prática do assédio moral. O racismo é um comportamento pernicioso que transcende a mera patologia individual para se afirmar como um elemento estruturante das relações sociais, políticas e econômicas. A raça é compreendida como uma categoria sociopolítica e histórica, um constructo utilizado para justificar a distribuição desigual de poder e recursos. O racismo estrutural manifesta-se na normalização de condutas discriminatórias no cotidiano, operando como um sistema de opressão que molda a subjetividade e as instituições. Como ideologia, atua na naturalização das desigualdades, criando um imaginário coletivo que torna a subalternização de determinados grupos algo aparentemente inevitável, mascarando os mecanismos de privilégio. Enquanto processo histórico, o racismo é uma continuidade das estruturas coloniais que se metamorfoseiam para garantir a reprodução da ordem social, manifestando-se politicamente na disputa pelo controle do Estado e determinando quem possui o direito à cidadania plena. A compreensão contemporânea do racismo no âmbito dos Direitos Humanos consolidou-se em torno da premissa de que a discriminação racial não se esgota em atos ilícitos individualizados ou episódicos. Trata-se de uma violação estrutural e sistêmica que, sob o manto da normalidade cotidiana, molda as relações de poder e perpetua estratégias de dominação responsáveis por excluir historicamente a população negra dos espaços de prestígio, deliberação e tomada de decisão. Essa realidade impõe a superação definitiva da postura de neutralidade estatal, exigindo a assunção de um dever ativo de transformação, tutela e reparação integral. Nesse contexto, o enfrentamento às práticas discriminatórias insere-se no núcleo de um mínimo ético irredutível e fundamenta-se no diálogo das fontes, em que a ordem constitucional e os tratados internacionais de direitos humanos integram um bloco normativo indissociável. Essa articulação promove a transição imperativa da igualdade puramente formal para a igualdade material como reconhecimento, conferindo centralidade à dignidade humana. A vedação absoluta ao racismo ostenta a natureza imperativa de norma de jus cogens e integra a ordem pública transnacional, impondo a irradiação e a observância da eficácia horizontal dos direitos fundamentais e humanos no âmbito das relações entre particulares. Por conseguinte, incumbe aos órgãos de jurisdição um permanente escrutínio do direito interno em face dos sistemas universal e regional de proteção aos direitos humanos. Pautada pelo princípio pro homine e pelo postulado da máxima efetividade dos preceitos internacionais, a atividade jurisdicional atua como instrumento indispensável para desmantelar estruturas históricas de exclusão, conferindo densidade prática aos compromissos assumidos pelo Estado na erradicação de todas as formas de discriminação racial. No âmbito do Sistema Global de Proteção dos Direitos Humanos (corpus juris universal), a Organização das Nações Unidas (ONU) estabeleceu, por meio da Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, o compromisso dos Estados em adotar medidas imediatas e eficazes para erradicar a segregação e o preconceito. Esse arcabouço é informado pela Declaração Universal dos Direitos Humanos, que proclama a liberdade e a igualdade em dignidade e direitos de todos os seres humanos, servindo como vetor de interpretação para a proteção do “mínimo ético” civilizatório. Na esfera do Sistema Global Especializado, a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil e considerada uma das core obligations da instituição, define a discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. Já a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho elevou a eliminação da discriminação ao patamar de princípio fundamental, exigindo dos Estados-membros uma postura ativa na formulação de políticas nacionais que promovam a equidade material, independentemente do nível de desenvolvimento econômico. A evolução dessa estrutura alcançou um marco histórico com a Convenção nº 190 da OIT, que aborda a violência e o assédio no mundo do trabalho. Esta norma reconhece que o assédio racial constitui uma violação grave aos direitos humanos e uma ameaça à igualdade de oportunidades, sendo incompatível com o conceito de trabalho decente. Exige-se, assim, uma abordagem inclusiva e sensível ao gênero e à raça, impondo aos empregadores o dever de prevenir e erradicar condutas que, embora por vezes camufladas sob a forma de “humor” ou “cultura organizacional”, configuram estratégias de dominação e inferiorização do trabalhador em razão de sua fenotipia ou ancestralidade. Essa sólida engrenagem de proteção encontra perfeita simetria e reforço nas diretrizes de desenvolvimento global estabelecidas pelas Nações Unidas. No contexto da Agenda de Desenvolvimento Socioeconômico e Ambiental da ONU, os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030 estabelecem um roteiro global para a promoção da dignidade, da igualdade e do progresso social. Dentre esses objetivos, o ODS 10 destaca-se pela meta de “Redução das Desigualdades”, tanto no interior dos países quanto entre eles. O propósito é assegurar que o crescimento econômico seja inclusivo, combatendo a discriminação e promovendo a inclusão social, econômica e política de todos, independentemente de idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião ou condição econômica. A sua efetivação é fundamental para garantir que ninguém seja deixado para trás, combatendo disparidades estruturais que impedem o pleno exercício da cidadania. Embora existam 17 objetivos oficiais na Agenda global da ONU, a discussão sobre um novo objetivo surge frequentemente em contextos nacionais e acadêmicos brasileiros como uma proposta de valorização da identidade e dos direitos fundamentais. Em diversas articulações da sociedade civil e instâncias governamentais no Brasil, o ODS 18 é proposto como “Igualdade Racial”, visando ao enfrentamento do racismo estrutural, à promoção da equidade e ao reconhecimento da diversidade como pilar indispensável para o desenvolvimento sustentável. Integrar essa pauta é essencial para que o desenvolvimento não seja apenas econômico, mas reflita a justiça social e a reparação histórica necessária para a construção de uma nação verdadeiramente democrática. A convergência entre o ODS 10 e a pauta do ODS 18 evidencia que não é possível falar em justiça social sem tratar da interseccionalidade entre desigualdades econômicas e raciais. No Direito do Trabalho, esses princípios sobrelevam-se, pois o ambiente laboral é um dos espaços onde a desigualdade mais se manifesta e, simultaneamente, onde os direitos podem ser garantidos para promover a inclusão. O compromisso com esses objetivos, portanto, reflete a busca contínua pela proteção dos direitos humanos e pela construção de uma sociedade mais justa, equitativa e humana para todos os trabalhadores e cidadãos. No campo do Sistema Interamericano de Proteção aos Direitos Humanos (SIPDH) da Organização dos Estados Americanos (OEA), a Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa Rica) impõe aos Estados-membros signatários o dever de respeitar e garantir o livre exercício dos direitos fundamentais sem qualquer discriminação por motivo de raça ou cor. A arquitetura jurídica regional foi significativamente robustecida pela Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância, incorporada ao ordenamento brasileiro pelo Decreto nº 10.932/2022 com status de emenda constitucional. Tal norma introduz o conceito da já citada “discriminação racial indireta”, reconhecendo que disposições aparentemente neutras podem acarretar efeitos desproporcionais sobre grupos vulneráveis, exigindo uma postura ativa do magistrado na neutralização dessas desigualdades. O texto convencional também reforça que a experiência de exclusão é qualitativamente distinta quando múltiplos marcadores sociais se sobrepõem, exigindo que a proteção jurídica seja densa e capaz de neutralizar o racismo estrutural em suas diversas facetas, inclusive no ambiente laboral, onde a discriminação frequentemente se camufla sob critérios pretensamente objetivos de meritocracia. A integração desses sistemas ao direito interno opera-se por meio do controle de convencionalidade. Nesse sentido, a Recomendação nº 123/2022 do Conselho Nacional de Justiça representa um marco fundamental na institucionalização da cultura de Direitos Humanos no âmbito do Poder Judiciário brasileiro. Ao orientar magistrados e tribunais à observância dos tratados e convenções internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil, a diretriz estabelece a necessidade de integração da jurisprudência e das opiniões consultivas da Corte Interamericana de Direitos Humanos à atividade jurisdicional diária, assegurando a aplicação efetiva do princípio pro persona e o diálogo multinível de fontes normativas. No bojo desse compromisso transformador, foi instituído o Pacto Nacional do Judiciário pelos Direitos Humanos, concebido como estratégia institucional articulada para internalizar e difundir a gramática dos direitos humanos em todos os ramos e instâncias da Justiça brasileira. O Pacto traduz a responsabilidade política e ética do Poder Judiciário em capacitar os operadores do Direito na matéria convencional, promovendo a cooperação interinstitucional e garantindo que as decisões judiciais funcionem como instrumento ativo de neutralização de desigualdades estruturais e de cumprimento das obrigações internacionais assumidas pelo Estado soberano perante os órgãos de supervisão de tratados. Desdobrando e aperfeiçoando esse movimento dogmático, a Recomendação nº 168/2026 do CNJ instituiu formalmente o Estatuto da Magistratura Brasileira Interamericana. O Estatuto erige a premissa fundamental de que cada juíza e juiz nacional atua, simultaneamente, como magistrado interamericano, figurando na primeira linha de garantia do corpus juris regional de direitos humanos. O diploma orienta expressamente a explicitação das fontes internacionais na fundamentação jurídica, a priorização de processos que versem sobre a reparação integral de vítimas de violações reconhecidas pelo Sistema Interamericano e a adoção de parâmetros de prevenção e não repetição do ilícito. O racismo estrutural, conforme reiteradamente apontado pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos (CIDH), opera por meio de uma matriz de discriminação cotidiana e institucional. Esse conjunto de condutas preconceituosas e estereótipos velados – comumente classificados como microagressões – atua de forma cumulativa, resultando na exclusão sistemática da população afrodescendente dos espaços de poder, decisão e plena dignidade. Aparentemente sutis no trato diário, essas manifestações preconceituosas funcionam como engrenagens silenciosas de uma violência muito mais profunda, que molda as instituições e dita as margens da ascensão social no Brasil. Longe de serem incidentes isolados, pavimentam o caminho para o cerceamento de oportunidades econômicas, encontrando na inércia e nos vieses do aparato estatal o seu selo histórico de impunidade. Essa dinâmica de exclusão cumulativa no mercado de trabalho e o subsequente descaso do sistema de justiça conectam de forma direta o passado e o presente do contencioso brasileiro no Sistema Interamericano. O marco histórico desse debate consolidou-se no Caso Simone André Diniz vs. Brasil (2006). Ao responder a um anúncio de emprego doméstico que exigia explicitamente “candidatas brancas”, Simone Diniz enfrentou uma das faces mais explícitas da discriminação cotidiana, que destina à população negra os postos mais precarizados ou simplesmente veta o seu ingresso na atividade econômica. A resposta do Estado brasileiro, contudo, foi o arquivamento do caso sob o pretexto de “ausência de dolo”, demonstrando como as instituições de justiça naturalizavam o preconceito e barravam o direito à igualdade e à proteção judicial. Quase duas décadas após o precedente de Simone Diniz, a persistência desse cenário de exclusão foi levada à Corte Interamericana de Direitos Humanos (Corte IDH) no Caso dos Santos Nascimento e Ferreira Gomes vs. Brasil (2024), culminando na condenação do país. O enredo discriminatório se repetiu quando duas mulheres negras, pesquisadoras plenamente qualificadas, foram preteridas em favor de uma candidata branca. Ao analisar a falha reiterada do Judiciário brasileiro em examinar o crime de racismo com a devida diligência, o tribunal internacional observou a presença do racismo institucional em sua forma mais madura. Quando as engrenagens estatais absorvem, reproduzem e toleram as microagressões da sociedade, o Estado não apenas falha em punir o preconceito, mas atua como agente ativo na perpetuação da exclusão estrutural, legitimando o afastamento da população afrodescendente dos espaços de poder e de plena dignidade. É precisamente diante desse cenário de reiteração de falhas institucionais que o já referido Estatuto da Magistratura Brasileira Interamericana assume relevo transformador. Ao erigir cada juíza e juiz nacional ao papel de magistrado interamericano de primeira linha, o novo diploma convoca o Judiciário a romper com uma inércia histórica. A partir dessa nova moldura normativa, os parâmetros fixados pela Corte IDH passam a constituir um verdadeiro norte interpretativo. Os magistrados brasileiros estão agora expressamente convidados a adotar uma postura proativa de diligência, integrando a jurisprudência interamericana diretamente em suas decisões diárias. A despeito das reiteradas condenações internacionais que expõem as vísceras do racismo institucionalizado no país, o fundamento jurídico para a superação desse estado de coisas já se encontrava solidamente assentado na ordem doméstica. No plano do Sistema Nacional de Proteção aos Direitos Fundamentais, a Constituição Federal de 1988 estabeleceu uma ruptura definitiva com o silêncio institucional acerca das desigualdades raciais, erigindo a dignidade da pessoa humana e a construção de uma sociedade livre, justa e solidária como pilares inafastáveis da República. A Lei Fundamental não apenas repudia o preconceito em suas relações internacionais, mas impõe, no plano interno, a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, reconhecendo que a neutralidade do Estado diante da exclusão histórica operaria como uma forma de conivência com a barbárie estrutural. A natureza jurídica do racismo, à luz do texto constitucional, transcende a dimensão do mero conflito interpessoal para alcançar o status de crime inafiançável e imprescritível. Essa qualificação rigorosa reflete a compreensão de que a discriminação racial atenta contra o “mínimo ético” da civilização, exigindo uma resposta estatal implacável e insuscetível de extinção pelo decurso do tempo. Na esfera infraconstitucional, as últimas décadas viram uma transformação profunda nas relações de trabalho no Brasil. Houve o deslocamento do combate ao racismo laborativo de uma postura meramente declaratória para um modelo de justiça distributiva e ações afirmativas, impactando tanto o setor público quanto o privado. O ponto de partida dessa evolução institucional consolidou-se com o Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010), que estabeleceu a base jurídica para a promoção da igualdade étnico-racial no mercado de trabalho. A legislação inovou ao impor ao Estado o dever de concretizar políticas que assegurem a igualdade de oportunidades, estimulando o setor privado a adotar ações afirmativas, como censos institucionais e programas de capacitação. O Estatuto retirou o debate da esfera puramente individual e reconheceu que a desigualdade no ambiente de trabalho é um problema estrutural, exigindo ações concretas para corrigir desvantagens históricas no acesso e na ascensão profissional. Anos mais tarde, essa diretriz de inclusão ganhou contornos de obrigatoriedade e eficácia com a edição da Lei de Cotas no Serviço Público Federal (Lei nº 12.990/2014), que originalmente reservou 20% das vagas em concursos públicos federais para pessoas negras – política recentemente atualizada e ampliada para 30% pela Lei nº 15.142/2025. Ao intervir diretamente na composição do funcionalismo público, a reserva de vagas gerou um impacto duplo. Por um lado, democratizou o acesso aos cargos de tomada de decisão e à burocracia estatal, permitindo a inserção da população negra, indígena e quilombola em espaços históricos de poder e estabilidade financeira. Por outro lado, o modelo estabelecido pelo setor público serviu de forte indutor ético para o mercado corporativo privado, que passou a sofrer maior pressão social e mercadológica para adotar programas de trainee exclusivos, metas de diversidade na liderança e comitês de inclusão. A consolidação dessa base protetiva alcançou a esfera punitiva com a Lei nº 14.532/2023, que, ao equiparar a injúria racial ao crime de racismo, consubstanciou um marco divisório na evolução dogmática e ético-normativa do ordenamento jurídico pátrio. O diploma legislativo positivou em definitivo a hermenêutica que vinha sendo construída pelas Cortes Superiores – notadamente pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do HC 154.248 –, superando a artificial dicotomia dogmática que historicamente apartava a ofensa individual discriminatória do fenômeno coletivo e estrutural da segregação racial. Ao assim proceder, o legislador conferiu à injúria racial os atributos constitucionais da inafiançabilidade e da imprescritibilidade, solidificando o entendimento de que a ofensa dirigida à honra de pessoa determinada em razão de sua raça, cor, etnia ou procedência nacional atinge, em verdade, a dignidade de toda a coletividade. A nova legislação harmoniza o direito interno com os mais elevados padrões do Direito Internacional dos Direitos Humanos, dialogando diretamente com a Convenção contra o Racismo e com a jurisprudência protetiva da Corte Interamericana. Nesse sentir, a norma não se esgota na dimensão penal repressiva, mas atua como vetor axiológico indutor de condutas e de responsabilidade civil preventiva em todos os ramos do Direito, impondo uma releitura emancipatória e interseccional da dignidade da pessoa humana e do princípio da não discriminação. No âmbito das relações de trabalho e do Direito Social, a Lei nº 14.532 projeta reflexos substanciais e imediatos sobre a tutela do meio ambiente do trabalho e a responsabilidade civil do empregador. O ambiente laboral erige-se como espaço de realização existencial e de garantia do valor social do trabalho, sendo dever indeclinável da empresa zelar pela integridade psicofísica e pela higidez moral de seus colaboradores. A ocorrência de ofensas raciais no ambiente de trabalho – sejam elas perpetradas por prepostos, superiores hierárquicos, colegas de função ou até mesmo por terceiros no âmbito da prestação de serviços –, atrai a responsabilização civil do empregador quando evidenciada a sua omissão na prevenção, contenção ou apuração do ilícito, ensejando a reparação extrapatrimonial integral, sem prejuízo da rescisão indireta do contrato de trabalho ou da dispensa por justa causa do agressor. A diretriz legal, portanto, impõe à governança corporativa a adoção ativa de protocolos antidiscriminatórios e medidas pedagógicas eficazes, afirmando o compromisso inegociável da ordem jurídica com a erradicação de todas as formas de preconceito e opressão. A par das já referidas Recomendações nº 123/2022 e nº 168/2026, constata-se que o Poder Judiciário brasileiro consolidou uma transição paradigmática essencial: o abandono da neutralidade formal em favor de uma postura ativa e comprometida com a neutralização das desigualdades estruturais. Esse movimento reconhece que a aplicação mecânica da lei, desguarnecida de sensibilidade social, muitas vezes apenas perpetua o racismo estrutural sob o manto da normalidade, exigindo uma hermenêutica que desvele as estratégias de dominação historicamente arraigadas. Nesse contexto, a atuação do Conselho Nacional de Justiça tem sido determinante para a construção de uma prestação jurisdicional humanista e antidiscriminatória. A busca pela representatividade institucional consolidou-se por intermédio da Resolução nº 203/2015, que instituiu a reserva de vagas para pessoas negras no âmbito do Poder Judiciário. Paralelamente, determinou-se, por meio da Resolução nº 492/2023, a obrigatoriedade do julgamento com perspectiva de gênero, pautado pela interseccionalidade. Esse avanço foi robustecido pela Resolução nº 598/2024, que instituiu o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, impondo aos magistrados o dever de identificar e neutralizar preconceitos e vieses raciais que possam contaminar o processo. Tais diretrizes passaram por refinamento temático com a edição do Ato Conjunto TST.CSJT.GP nº 70/2023, que implementou, na Justiça do Trabalho, o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva. Este instrumento impõe uma ruptura com a neutralidade formal do julgador, exigindo a adoção de uma metodologia analítica sensível às assimetrias de poder e às desigualdades estruturais que historicamente marginalizam grupos vulneráveis. Ao determinar que a prestação jurisdicional considere a interseccionalidade de marcadores sociais como raça, gênero e classe, o Ato busca neutralizar preconceitos e estereótipos enraizados, garantindo que o Direito do Trabalho atue como ferramenta de efetivação dos direitos fundamentais, em estrita harmonia com os compromissos internacionais de combate a todas as formas de discriminação e violência. Destacando-se dentre as espécies de racismo, a modalidade recreativa constitui um fenômeno em que o preconceito racial é dissimulado sob o manto de um pseudo-humor e de uma falsa descontração, servindo apenas como ferramenta de opressão no ambiente laboral. Longe de representar mera brincadeira, essa prática instrumentaliza estereótipos para inferiorizar o indivíduo, constrangendo-o publicamente sob o pretexto da “piada”. O riso é utilizado como estratégia de exclusão e desumanização, permitindo que o agressor negue a intenção discriminatória enquanto fere a integridade psíquica do trabalhador. Essa dinâmica tóxica ganha contornos ainda mais graves no ambiente de trabalho quando se manifesta por meio do assédio moral vertical descendente. A sobreposição da hierarquia funcional e do marcador racial consubstancia uma interseção de opressões, na qual o superior hierárquico se vale da assimetria de poder e da vulnerabilidade inerente ao vínculo de emprego para impor constrangimentos de cunho racial. O gestor que utiliza o racismo recreativo contra um subordinado abusa de sua autoridade e converte o espaço de trabalho em um ambiente de intimidação, onde a dignidade da pessoa é sacrificada em favor de um entretenimento artificial e cruel. No caso concreto, o quadro fático delineado pelo Tribunal Regional revela justamente um cenário que conjuga o racismo recreativo e o assédio moral, consubstanciando a interseccionalidade das agressões. O superior hierárquico, ciente de que a hipossuficiência do empregado atua como barreira à resistência ou à denúncia imediata, valeu-se de sua posição de proeminência para impor constrangimentos de cunho racial, convertendo a assimetria de poder inerente à dinâmica empresarial em uma estratégia de dominação e silenciamento. A persistência na prática de chacotas, mesmo após o pedido expresso e legítimo do trabalhador para ser tratado com o devido respeito à sua individualidade, demonstra a existência de atos discriminatórios reiterados e insertos em um processo sistemático de assédio. A sobreposição da discriminação racial com a violência psicológica derivada de um marcador de classe potencializa o dano, corroendo a saúde mental do trabalhador e degradando o meio ambiente laboral. A recusa em reconhecer a humanidade do outro, negando-lhe o direito ao próprio nome em favor de estereótipos que carregam séculos de subjugação, caracteriza uma atitude que o Poder Judiciário não pode chancelar. No que tange ao valor arbitrado, a fixação do montante indenizatório deve observar a extensão do dano, o porte econômico do ofensor e, primordialmente, a função pedagógico-punitiva da responsabilidade civil. Em casos de racismo e de assédio moral, a indenização não possui apenas caráter compensatório, mas deve atuar como verdadeiro mecanismo de desestímulo a tais práticas, neutralizando qualquer vantagem econômica que a empresa possa auferir ao negligenciar a manutenção de um ambiente de trabalho hígido e inclusivo. A Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância, em seu artigo 10, assegura às vítimas o direito a uma reparação justa, vedando a fixação de valores irrisórios que não reflitam a gravidade da agressão à dignidade humana. Tomando-se como referência as circunstâncias fáticas delineadas na decisão recorrida, conclui-se que a importância de dez mil reais (10.000,00) chancelada pelo Regional mostra-se modesta e aquém da gravidade dos fatos. Contudo, considerando que apenas a parte ré interpôs recurso de revista, a manutenção do patamar da condenação impõe-se exclusivamente em observância ao princípio da impossibilidade de reforma em desfavor da parte recorrente (non reformatio in pejus), impedindo que esta Corte Superior majore o valor de ofício. Assim, o montante é mantido não por ser considerado suficiente, mas por imperativo de ordem processual. Acrescente-se que as alegações das recorrentes, no sentido de que a importância seria desproporcional em face do capital social da empregadora, são insuficientes para alterar a conclusão deste julgado. Isso porque a análise da capacidade econômica de uma entidade empresarial jamais poderia ficar restrita apenas ao valor integralizado pelos sócios, pois deveria buscar amparo nas reservas de lucro e de capital, bem como nas demais contas integrantes do patrimônio líquido, informações que não se encontram delineadas no acórdão recorrido. Agravo de instrumento conhecido e desprovido, por ausência de transcendência do recurso de revista. CONCLUSÃO: Agravo de instrumento conhecido e desprovido.