Adoção do protocolo para julgamento com perspectiva de gênero (CNJ)

RECURSO DE REVISTA. LEIS Nº 13.015/2014 E 13.467/2017. I - ADOÇÃO DO PROTOCOLO PARA JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO (CNJ). AÇÃO CIVIL PÚBLICA. ACESSO DE MULHERES A CARGOS DE GERÊNCIA. CONDUTA DISCRIMINATÓRIA. CONVENÇÃO Nº 111 DA OIT. CONVENÇÃO DE ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER (CEDAW). DIREITO FUNDAMENTAL AO TRATAMENTO NÃO DISCRIMINATÓRIO. QUADRO DE EVIDENTE ADOÇÃO DE CRITÉRIO INJUsTO. ASSIMETRIA INFORMACIONAL. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. QUANTUM INDENIZATÓRIO. RELEVÂNCIA DA JURISPRUDÊNCIA COMO ELEMENTO CONSTRUTOR DE MENSAGENS ESTRUTURAIS. ARQUITETURA DAS ESCOLHAS. NUDGES . MULTAS. ASTREINTES. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA. 1. Cinge-se a controvérsia à fixação de indenização a título de danos morais coletivos em decorrência de conduta discriminatória atinente à não contratação ou promoção de mulheres a cargos gerenciais na estrutura organizacional empresarial da reclamada. 2. O respeito aos princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação requer que os julgadores levem em consideração as assimetrias de gênero, raça, classe e suas interseccionalidades. Só assim, então, é possível cumprir com a árdua tarefa de conferir efetividade e legitimidade aos princípios basilares do Estado Democrático de Direito. 3. Tendo isso em vista, observa-se que a Resolução nº 492/2023, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), tornou obrigatória a adoção pela magistratura brasileira do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Portaria CNJ nº 27/2021), nos casos cuja discussão envolva desigualdades estruturais e seus efeitos sobre os jurisdicionados e jurisdicionadas e, por conseguinte, na prestação jurisdicional. 4. Além do mais, a adoção do Protocolo se comunica com um dos mais recentes objetivos da Organização Internacional do Trabalho, discutido durante a 111ª Convenção Internacional do Trabalho (CIT): avançar numa justiça social por meio da adoção de medidas que possibilitem um ambiente de trabalho decente para todos e todas. 5. A análise das particularidades que envolvem as relações de trabalho no Brasil, a partir das lentes oferecidas pelo Protocolo, concretiza-se como um dos caminhos para a justiça social, razão pela qual o mencionado instrumento será considerado na análise do caso concreto. Ademais, no caso, o conjunto normativo sobre o direito antidiscriminatório se mostra útil para análise da matéria. 6. Neste aspecto, a Convenção nº 111 da OIT (incorporada ao ordenamento na forma do Decreto nº 10.888 nº 2019, Anexo XXVIII) é expressa em vedar qualquer tipo de discriminação pelas condições pessoais ou condições situacionais do (a) trabalhador (a). Esse direito ao tratamento não discriminatório figura no quadro de Direitos Fundamentais do Trabalho, conforme Declaração da Organização Internacional do Trabalho de 1998, tendo a Convenção nº 111 da OIT caráter fundamental. 7. No âmbito interno, além das disposições constitucionais que tratam do direito à isonomia e a vedação ao tratamento discriminatório (art. 3º, 5º, I, II, XLI, da Constituição Federal), o artigo 1º da Lei 9.029 deixa evidente que nenhuma circunstância pessoal do (a) trabalhador (a) pode ser utilizada para discriminá-lo (a), seja em razão de sua raça, deficiência, idade ou, entre outros. 8. De forma específica, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), incorporada ao ordenamento na forma do Decreto nº 4.377/2002, impõe a eliminação de toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo que comprometa o reconhecimento ou o exercício, em igualdade, dos direitos da mulher. A Convenção de Belém do Pará reforça o dever estatal de prevenir e reprimir as formas de violência e desigualdade que se projetam sobre a mulher no mundo do trabalho. Entre os diplomas nacionais, destaca-se o art. 373-A da CLT, que veda expressamente que se considere o sexo como variável determinante para fins de oportunidades de ascensão profissional. 9. No caso, o quadro regional é de que a ré possui 22 cargos de gerência e 2 de subgerência, todos ocupados por homens. Tal quadro estatístico, por si só, não configura presunção absoluta, mas impõe robusto ônus argumentativo à empregadora, a quem competia demonstrar, de forma clara, objetiva e verificável, os critérios efetivamente adotados para a promoção aos postos de direção, bem assim a inexistência de viés excludente na composição desses cargos. 10. Examinando os autos à luz da limitação de reexame fático em instância extraordinária, conclui-se que a condenação da recorrente também amparou-se na constatação de que o resultado organizacional revela ausência completa de mulheres em posições gerenciais, sem explicação objetiva plausível, em cenário no qual se esperaria diversidade compatível com a presença feminina na força de trabalho e com os deveres de igualdade material impostos pelo sistema jurídico. As declarações testemunhais, nesse contexto, não infirmam a conclusão regional, porque o desconhecimento de atos discriminatórios diretos não elide, por si só, a existência de uma estrutura de promoção que, na prática, impede ou dificulta a ascensão profissional das mulheres. 11. Importa salientar que o equacionamento mantido pelo Tribunal Regional harmoniza-se com a lógica da aptidão para a prova e com a necessidade de tutela efetiva de situações marcadas por assimetria informacional. Em hipóteses de discriminação, a prova da motivação interna do processo decisório empresarial raramente está ao alcance da parte discriminada, razão pela qual ganha relevo a exigência de demonstração objetiva dos critérios utilizados pela empresa. Não tendo se desincumbido desse ônus, subsiste a conclusão de que houve prática discriminatória indireta, incompatível com o bloco normativo nacional e internacional de proteção à igualdade entre homens e mulheres. 12. Nessa linha, acresço ser dever do Judiciário e da jurisprudência brasileira apontar nas mesmas direções do constituinte de 1988, assentando mensagens estruturais de respeito aos valores sociais do trabalho e do respeito à dignidade humana– expresso, no caso, no direito a não discriminação no trabalho. A ideia por trás das mensagens estruturais está fundada na arquitetura de escolhas, a partir da qual são oferecidos incentivos ou comandos que conduzam à mudança de comportamento empresarial - são os chamados " nudges " (THALER; SUNSTEIN, 2019). 13. A partir disso, a jurisprudência constitucional-trabalhista deve estar robustecida com decisões que direcionem " mudanças de culturas, comportamentos, pensamentos etc., de modo que, em longo prazo, possa se ter um ganho significativo em algum objetivo específico " (BENEVIDES; ALMEIDA; MARANHÃO, 2020). 14. Eventual uso de nudges no meio ambiente laboral também decorra de verdadeira mudança de cultura na prática empresarial brasileira, de modo a se substituir técnicas de improviso por técnicas de cuidadosa planificação (planejamento responsável). Recomenda-se, inclusive, que tais medidas de sutis induções comportamentais ( nudges ), condutoras de boas escolhas no âmbito corporativo, estejam preferencialmente afinadas e alinhadas com um bom programa de compliance . 15. Portanto, as mensagens estruturais devem ser observadas pelas demais instâncias trabalhistas e agentes sociais, tendo em vista a integridade do sistema judicial brasileiro, que é orientado pela sistemática de uniformização de jurisprudência no âmbito dos tribunais superiores (arts. 926 a 928 do CPC). 16. Ainda, as mensagens estruturais devem ser observadas pelas demais instâncias trabalhistas e agentes sociais, tendo em vista a integridade do sistema judicial brasileiro, que é orientado pela sistemática de uniformização de jurisprudência no âmbito dos tribunais superiores (arts. 926 a 928 do CPC). 17. Destarte, inconteste que a prática discriminatória praticada pela parte ré na promoção ou contratação de mulheres para cargos gerenciais gera a necessidade de fixação dos danos morais coletivos, tal qual estabelecido pela Corte Regional. Portanto, para alterar o entendimento firmado pela Corte Regional seria necessário adentrar no arcabouço fático-probatório dos presentes autos, medida essa incabível nesta instância extraordinária, em face do óbice insculpido no âmbito da Súmula nº 126 do TST. 18. Por fim, quanto à temática atinente à fixação de multa mensal em face dos danos materiais, destaca-se que o tópico em questão restou condicionado ao provimento da temática atinente aos danos morais coletivos. Por conseguinte, considerando a impossibilidade de conhecimento do recurso de revista quanto à temática dos danos morais coletivos, resta prejudicado o tópico recursal atinente à multa mensal decorrente de danos materiais. Recurso de revista de que não se conhece. II - ADOÇÃO DO PROTOCOLO PARA JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO (CNJ). AÇÃO CIVIL PÚBLICA. ACESSO DE MULHERES A CARGOS DE GERÊNCIA. CONDUTA DISCRIMINATÓRIA. DANO MORAL COLETIVO. QUANTUM INDENIZATÓRIO. SÚMULA Nº 126/TST. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA. 1. A jurisprudência desta Corte adota o entendimento de que o desrespeito à cota fixada em lei para a contratação de aprendizes enseja reparação em decorrência de dano moral causado. Precedentes. 2. O dano moral coletivo, na esfera do Direito do Trabalho, pode ser conceituado como uma lesão injusta e intolerável que excede o âmbito trabalhista individual e afronta os direitos de natureza coletiva. A conduta ilícita que enseja o dano moral coletivo deve, portanto, alcançar não só os trabalhadores diretamente envolvidos, mas também atingir a coletividade. Pela caracterização do dano moral coletivo, Raimundo Simão de Melo argumenta que: "O primeiro fundamento para a recepção do dano moral coletivo finca-se na existência de uma moral objetiva peculiar às pessoas coletivamente consideradas, passível de lesão e, o segundo, está assentado na crescente coletivização dos direitos como consequência da sociedade de massas, que é característica da sociedade contemporânea". 3. O caráter in re ipsa do dano moral coletivo já é assente na jurisprudência desta Corte, compreensão que é também adotada pelo Superior Tribunal de Justiça. Este Tribunal, indo além dos precedentes já firmados por este TST, envereda-se pela conclusão de que a caracterização dessa espécie de dano ocorre quando verificada "uma lesão a valores fundamentais da sociedade e se essa vulneração ocorrer de forma injusta e intolerável" (REsp 1.502.967/RS, Rel. Ministra NANCY ANDRIGHI, TERCEIRA TURMA, julgado em 7/8/2018, DJe 14/8/2018.) ou "houver grave ofensa à moralidade pública, causando lesão a valores fundamentais da sociedade e transbordando da justiça e da tolerabilidade" (AgInt no AREsp 100.405/GO, Rel. Ministro RAUL ARAÚJO, QUARTA TURMA, julgado em 16/10/2018, DJe 19/10/2018.). 4. Assim, a reclamada ao deixar de promover a contratação de mulheres a cargos gerenciais praticou conduta discriminatória que atinge toda uma coletividade. Por conseguinte, configura-se efetivo dano moral coletivo, já que estamos diante de tutela de direitos metaindividuais, conforme magistério de XISTO TIAGO DE MEDEIROS NETO: "a lesão a interesses coletivos, à vista do nosso ordenamento jurídico, enseja reação e resposta equivalente a uma reparação adequada à tutela almejada, traduzida essencialmente por uma condenação pecuniária, a ser arbitrada pelo juiz - orientado pela função sancionatória e pedagógica dessa responsabilização-,a qual terá destinação específica em prol da coletividade". 5. Diante disso, solução outra não há senão a condenação a título de reparação pelos danos sofridos (dano moral coletivo), assim como a condenação preventiva (tutela inibitória). 6. No que tange ao quantum devido a título de indenização por danos morais coletivos, a tutela jurisdicional deve atender ao critério reparatório pedagógico e punitivo, impondo-se ao ofensor pagamento que atinja sensivelmente o seu patrimônio de forma que não mais se sinta estimulado a repetir a falta. Nessa vertente é preciso arbitrar o montante considerando a gravidade da lesão e as possibilidades econômicas e financeiras do ofensor, de forma a evitar o pagamento de indenizações astronômicas, desproporcionais à lesão, ou ínfimas, que não intimidem o agressor. 7. Sob tal perspectiva e em conformidade com os arts. 223-G da CLT e 944 do CC, salienta-se que o montante reparatório fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região no valor de R$ 300.000,00 (trezentos mil reais), atende à dupla finalidade (punitiva e pedagógica) e à reparação da ofensa sofrida pelos jovens trabalhadores aprendizes. Destarte, para fins de corroborar entendimento ora exposto, destaca-se o sopesamento exercido pelo Corte Regional ao fixar a condenação evidenciada no caso dos autos: "em relação ao quantum indenizatório, não há, na legislação pátria, delineamento do valor a ser fixado a título de indenização por dano moral coletivo [...] cabe ao Juiz fixá-lo, equitativamente, sem se afastar da máxima cautela e sopesando todo o conjunto probatório constante dos autos [...] a lacuna legislativa na seara laboral quanto aos critérios para fixação remete o Julgador à adoção do princípio da razoabilidade, em que se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão e o valor monetário da indenização imposta [....] em que pesem os argumentos recursais, o valor fixado pelo Juízo de origem, de R$ 300.000,00, mostra-se razoável e proporcional ao porte da reclamada (capital social de mais de 6 milhões de reais - ID 2c371b0 ), à extensão do dano, à gravidade das infrações". Precedentes. 8. Portanto, considerando que a condenação fixada pela corte regional não se fixa em valores estratosféricos ou excessivamente módicos, conclui-se que a alteração do entendimento regional quanto ao valor fixado para os danos morais coletivos, invariavelmente, exigiria o reexame de fatos e provas, medida essa vedada nessa instância extraordinária, conforme delineado pela Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista de que não se conhece.