Honorários advocatícios sucumbenciais: ausência de cotejo analítico

AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA PARTE RÉ. LEI Nº 13.467/2017. 1. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. AUSÊNCIA DE COTEJO ANALÍTICO. ARTIGO 896, § 1º-A, II E III, DA CLT. TRANSCENDÊNCIA NÃO EXAMINADA. Inviável o conhecimento do recurso de revista em que a parte não indica, de forma explícita e fundamentada, a violação a dispositivo de lei ou contrariedade a verbete do TST, inclusive, mediante a demonstração analítica de cada um deles em cotejo com o trecho da decisão Regional, devidamente transcrito. Agravo interno conhecido e não provido. 2. ARGUIÇÃO DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. DECISÃO COMPLETA, VÁLIDA E DEVIDAMENTE FUNDAMENTADA. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA DA CAUSA. Não se constata a transcendência da causa, no aspecto econômico, político, jurídico ou social. Agravo interno conhecido e não provido, por ausência de transcendência da causa. 3. RECONVENÇÃO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. CONFIGURAÇÃO. NÃO CABIMENTO DE CONDENAÇÃO DO EMPREGADO AO RESSARCIMENTO DAS INDENIZAÇÕES PAGAS PELO EMPREGADOR. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA CONSTATADA. A gestão por estresse se caracteriza pelo uso de expressões desqualificadoras, xingamentos ou brincadeiras de mau gosto com o objetivo de estimular a competitividade; atinge a coletividade dos trabalhadores e sua autoestima, o que não deve ser admitido ou estimulado pelo Judiciário. Nesses casos, emerge, claramente, a ocorrência de lesão à honra, imagem e dignidade dos empregados atingidos pela conduta abusiva, cujas repercussões afetam, no mais das vezes, a saúde física e psicológica das vítimas. É bem verdade que a atividade empresarial pressupõe o atingimento de metas e, por consequência, a possibilidade de ser cobrado do trabalhador o melhor empenho para assim alcançá-las. Contudo, o que se discute são os meios utilizados para tanto, ou seja, os limites que devem ser observados pelo empregador no exercício do seu poder diretivo, o qual, sem dúvidas, deve ter por norte o respeito aos atributos da personalidade, representados por valores que, em nenhuma hipótese, se perdem durante a execução do contrato. O assédio moral organizacional pode ser entendido como o conjunto sistemático de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias e métodos de gestão, que se externam por meio de pressões, humilhações e constrangimentos, para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou institucionais. Caracteriza, portanto, prática generalizada da empresa e configura verdadeiro abuso de direito do empregador que, se valendo do seu poder diretivo, busca finalidade não tutelada pelo Direito. Acerca da temática, a Convenção nº 190 da OIT, que, não obstante ainda esteja em processo de ratificação no Brasil, é fonte material de direito, dispõe: “Artigo 1º 1. Para efeitos da presente Convenção: (a) o termo ‘violência e assédio’ no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género’”. A Resolução nº 351/2020 do CNJ, por sua vez, conceitua: “Art. 2º Para os fins desta Resolução considera-se: I – Assédio moral: violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo se caracterizar pela exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar sofrimento, dano físico ou psicológico; II – Assédio moral organizacional: processo contínuo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou excluir aqueles que a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais; “. O assédio moral no meio laboral, portanto, se caracteriza pela abusividade de conduta patronal, omissiva ou comissiva, ainda que não reiterada, de forma intencional ou não, que traz prejuízos psíquicos e sociais para trabalhadores e trabalhadoras, e que, a depender dos objetivos, efeitos e extensão das condutas assediadoras, poderá ser classificado como assédio moral organizacional ou assédio moral interpessoal, que devem ser repelidos, e punidos os seus sujeitos ativos, uma vez que decorrem da abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal, gerando efeitos interpessoais ou estruturais-organizacionais de grande impacto. Portanto, não cabe às empresas assumir postura omissiva como subterfúgio e, assim, para se eximir de sua responsabilização pelos atos ilícitos cometidos, responsabilizar os chefes ou demais empregados pelas práticas assediadoras. Nos termos dos artigos 932, III, e 933 do Código Civil, o empregador tem responsabilidade civil objetiva pelos danos causados por seus prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir. Nessa perspectiva, cabe à empresa a repressão do assédio moral praticado por seus empregados, de forma a observar o seu dever de zelar pelo meio ambiente de trabalho sadio e promover o trabalho decente, digno e saudável. No caso, a Corte de origem consignou que: “Deste modo, se tinha conhecimento, pelo menos desde o início de 2018, que o autor/reconvindo ofendia habitualmente seus subordinados, o fato de mantê-lo em seus quadros por mais de dois anos depois desta ciência significa que o assédio moral ocorria com a omissão, aquiescência, conivência ou incentivo da reclamada/reconvinte”. Foi dito, ainda, que a própria ré, em outra reclamação, negou os fatos relacionados à prática de assédio moral pelo empregado. Diante do referido quadro, revela-se o comportamento conivente da empresa com os assédios perpetrados pelos seus empregados, uma vez que, pelo registro fático feito pelo Tribunal Regional, não se percebe nenhuma conduta preventiva ou repressiva por parte da reclamada para coibir a prática. Logo, a conduta omissiva da empresa representa prática disseminada de assédio moral, pelo que não há possibilidade de se acolher a pretensão de ressarcimento, ora formulada em sede de reconvenção. Agravo interno conhecido e não provido.