Negativa de prestação jurisdicional: adoção da resolução n. 492/2023 do CNJ

I - AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. A negativa de prestação jurisdicional arguida pela parte agravante não se viabiliza, ante o descumprimento dos pressupostos processuais previstos no art. 896, § 1º-A, IV, da CLT. Agravo de que se conhece e a que se nega provimento. 2. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO N. 492/2023 DO CNJ. AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINATÓRIO. VEDAÇÃO À REPRODUÇÃO DO RACISMO. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. TRANSCENDÊNCIA SOCIAL DEMONSTRADA. Constatado o equívoco na decisão monocrática que negou provimento ao agravo de instrumento, dá-se provimento ao agravo. Agravo de que se conhece e a que se dá provimento. II - AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO N. 492/2023 DO CNJ. AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINATÓRIO. VEDAÇÃO À REPRODUÇÃO DO RACISMO. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. TRANSCENDÊNCIA SOCIAL DEMONSTRADA. Evidenciada a possível violação do art. 5º, X, da Constituição Federal, dá-se provimento ao agravo de instrumento para prosseguir no exame do recurso de revista. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se dá provimento. III - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO N. 492/2023 DO CNJ. AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINATÓRIO. VEDAÇÃO À REPRODUÇÃO DO RACISMO. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. TRANSCENDÊNCIA SOCIAL DEMONSTRADA. Cinge-se a controvérsia em identificar se é devida à reclamante indenização por dano moral, diante do tratamento discriminatório recebido na empresa reclamada durante o contrato de trabalho. O registro fático delineado no acórdão regional evidencia, entre outros, que a trabalhadora foi alvo de conduta discriminatória e vexatória, calcado em elemento referente à sua cor de pele, além da perpetração de perseguição. Assim, o presente processo deve ser analisado a partir das balizas oferecidas pela Resolução n. 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Esta resolução tornou obrigatória a adoção pela magistratura brasileira do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Portaria CNJ nº 27/2021), nos casos cuja discussão envolva desigualdades estruturais e seus efeitos sobre os jurisdicionados e jurisdicionadas e, por conseguinte, na prestação jurisdicional. A partir da Convenção nº 190 da OIT (2019) c/c Resolução nº 351/2020 e 518/2023 do CNJ, em síntese, o assédio ou a violência moral no mundo do trabalho serão assim caracterizados quando verificados, especialmente, (i) a abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal, materializada na exacerbação do poder diretivo patronal; (ii) os efeitos sobre a esfera psíquico-social do (a) trabalhador (a); (iii) desnecessidade de reiteração e/ou habitualidade da conduta; (iv) prescindibilidade de intencionalidade da conduta abusiva. Nesse cenário, a abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal com efeitos interpessoais ou estruturais-organizacionais pode ser identificada em situações diversas. A doutrina clássica de Marie-France Hirigoyen aponta quatro categorias distintas do que nomeia como "atitudes hostis" no ambiente de trabalho (abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal), quais sejam, (a) deterioração proposital das condições de trabalho, (b) isolamento e recusa de comunicação, (c) atentado contra a dignidade e (d) violência verbal, física e sexual. (HIRIGOYEN, MF. 2002). No caso concreto, há registros no acórdão regional de elementos de condutas que atentam contra a dignidade da trabalhadora, como a anotação de que a testemunha convidada pela reclamante declarou que a recorrente chamou a Gerente em razão da bandeira e que a gerente disse "'tu é pretinha', a bandeira é colorida e vai aparecer mais porque 'tu é pretinha" e não retirou a bandeira. Há também o registro testemunhal de que a Gerente Ana perseguia alguns empregados, entre eles a recorrente. O Tribunal Regional terminou por não considerar tais elementos na avaliação da ocorrência do ilícito, por entender que a reclamante não mencionou a Gerente na petição inicial. Contudo, a parte reclamante relata na petição inicial que sofreu tratamento discriminatório em razão da sua cor pela reclamada. A autora também descreve a situação referente à bandeira. Portanto, não há razão jurídica para a desconsideração de tais elementos, que, aliás, não foram contrapostos pelos demais elementos de prova retratados no acórdão regional. Diante desse cenário, não há espaço para o que o Judiciário trabalhista chancele uma visão estruturalmente violenta e excludente no ambiente de trabalho, tal como a ora divisada, na medida em que a empregada foi tratada de forma vexatória e discriminatória dos em razão das suas características físicas – o que viola não só o direito individual ao tratamento isonômico e à dignidade, mas também representa a reprodução de um padrão discriminatório/racista que aflige o contingente significativo da população negra brasileira – a merecer maior repreensão por Esta Corte. É preciso romper com a naturalização de toda e qualquer violência no ambiente de trabalho, sendo inadmissível se utilizar o suposto tom humorístico como justificativa para depreciação de trabalhadores e trabalhadoras, mediante a violação de sua integridade física e psíquica. A coibição da prática de assédio moral no ambiente de trabalho deve ser analisada não só à luz do art. 8º da CLT, mas inclusive da Convenção nº 190 da OIT, com vistas à criação de uma cultura de trabalho baseada no respeito mútuo e na dignidade da pessoa humana. Ainda, deve-se considerar a vedação de que superiores hierárquicos pratiquem atos de assédio, em quaisquer de seus âmbitos, assim como o dever empresarial de adotar medidas que evitem comportamentos antiéticos, relativos ao assédio moral, conforme estabelecem diretrizes expressas, tais como o artigo 10, III, IV, e V, Decreto 9.571/2018 (Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos). A toda evidência, em face da relação contratual laboral firmada entre reclamante e reclamada, era dever desta propiciar um ambiente seguro, primando por sua higidez mental, física e emocional. Ademais, por força dos artigos 2º da CLT, 5º, V e X, e 7º, XXVIII, da CF, a empresa deve zelar pela vida privada, intimidade, afirmação social, assim como pela honra e autoestima dos trabalhadores e trabalhadoras sob sua responsabilidade contratual, o que não se verifica no caso dos autos. Por todo o exposto, restando anotados os elementos de prova da conduta discriminatória perpetrada pela reclamada que atinge a dignidade da trabalhadora, o Tribunal Regional, ao indeferir a devida compensação, terminou por violar o art. 5º, V e X, da Constituição Federal. Quanto ao valor arbitrado à indenização, cabe considerar as particularidades retratadas, desde a gravidade da conduta a reiteração com outros empregados e a repercussão na esfera extrapatrimonial da autora. Nesse contexto, considerando os limites do pedido, atende ao disposto nos art. 5º, V, da Constituição Federal o montante de R$ 30.000,00 (trinta mil reais). Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.