Empregada portadora de doença grave e estigmatizante (câncer de mama)

AGRAVO DA RECLAMANTE. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.467/2017. EMPREGADA PORTADORA DE DOENÇA GRAVE E ESTIGMATIZANTE (CÂNCER DE MAMA). DISPENSA DISCRIMINATÓRIA NÃO COMPROVADA. Na decisão monocrática foi reconhecida a transcendência do tema, mas negou-se provimento ao agravo de instrumento. A decisão monocrática deve ser mantida, com acréscimo de fundamentos. No caso, de acordo com o quadro fático exposto pelo TRT, a reclamante foi admitida em 1.12.2020; foi diagnosticada com neoplasia maligna de mama em abril do ano 2022 e foi dispensada em 21.6.2023. O Pleno do TST, no julgamento do tema n. 254, da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos, fixou a seguinte tese: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. (Reafirmação da Súmula nº 443 do TST)". A Súmula n. 443 desta Corte Superior, reafirmada na tese vinculante, dispõe: "DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego". Assim, embora a dispensa sem justa causa seja direito potestativo do empregador, em algumas circunstâncias pode-se configurar o abuso desse direito, principalmente quando o empregado é acometido de doença grave. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária do contrato de trabalho, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física do empregado. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte firmou entendimento no sentido de que a neoplasia maligna (câncer) é doença grave que causa estigma, de modo a possibilitar a aplicação da presunção da dispensa discriminatória prevista na Súmula n. 443 do TST. Julgados. Em matéria de discriminação na relação de emprego, importa notar que o Brasil ratificou a Convenção n. 111 da OIT, comprometendo-se a formular e aplicar uma política nacional com a finalidade de promover "igualdade de oportunidades em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria". Referida norma internacional conceitua em seu Art. 1º o que considera discriminação em matéria de emprego e ocupação: "Art. 1 — 1. Para os fins da presente convenção o termo "discriminação" compreende: a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados." O ato discriminatório praticado pelo empregador fere a dignidade da pessoa humana, vai de encontro a um dos objetivos da República Federativa do Brasil, de erradicar qualquer tipo de preconceito e discriminação (arts. 1º, III, e 3º, IV, da Constituição Federal, respectivamente) e, ainda, deixa de observar o princípio da isonomia (art. 5º, caput, da Constituição Federal). No âmbito da legislação nacional, houve a positivação da Lei n. 9.029/1995, com a finalidade de coibir práticas discriminatórias na relação de trabalho, inclusive relacionadas à manutenção do emprego: "Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal." Deste modo, a Súmula n. 443 do TST, ao prever que, nas hipóteses de doença estigmatizante, será do empregador o ônus de comprovar que a dispensa do trabalhador não é discriminatória, visa coibir a discriminação e proteger a relação de emprego contra despedida arbitrária (art. 7º, I, da Constituição Federal), estando em sintonia com os preceitos internacionais e com o compromisso internacional firmado pelo Brasil ao ratificar a Convenção n. 111 da OIT. Ademais, a Súmula n. 443 do TST também privilegia o princípio da continuidade da relação de emprego, além da distribuição do ônus da prova a partir do princípio da aptidão da prova, consagrado no art. 373, § 2º, do CPC e no art. 818, § 1º, da CLT. Assim, sendo incontroverso que a reclamante foi acometida por câncer – doença reconhecida como estigmatizante pela SbDI-I – cabe à parte reclamada comprovar que a dispensa fundamentou-se em outro motivo, que não guarde relação direta ou indireta com a enfermidade que acomete o trabalhador. Não se está aqui pretendendo restringir o direito potestativo da reclamada de dispensar empregados ou de contratar novos trabalhadores, o que se pretende é evitar que esse direito potestativo seja um meio para prática de atos discriminatórios, com o consequente esvaziamento do conteúdo da Súmula n. 443 do TST. No caso, denota-se que o órgão julgador distribuiu corretamente o ônus probatório ao atribuir à reclamada o ônus de comprovar que a dispensa da reclamante não foi discriminatória. Em atenção aos documentos juntados aos autos e à prova oral produzida, o TRT observou que não restou provada a recusa de qualquer atestado médico apresentado pela reclamante e que esta realizou "trabalho remoto" estabelecido em comum acordo entre as partes, tendo em conta, sobretudo, sua condição de saúde e as necessidades específicas de seu tratamento, de modo a fornecer o devido suporte à trabalhadora. Ademais, consignou-se que, quando retornou ao trabalho presencial – também por acordo entre as partes -, a reclamante não foi alijada de suas funções, rebaixada ou submetida a ócio forçado, ao contrário do que alegou. Considerou que, apesar do aumento do capital social da reclamada e da inclusão de atividades em seu objeto social, esta provou que a dispensa não foi discriminatória, que havia fundamento válido (corte de gastos) que atingiu diversos outros trabalhadores. Nesse sentido, a Corte Regional pontuou que "ao tempo da dispensa da autora e nos meses próximos seguintes a reclamada dispensou vários outros empregados (...), sempre sobre a mesma razão: corte de gastos", e consignou que houve o "despedimento de 33 empregados em curtíssimo tempo, entre eles a reclamante". A corroborar a fundamentação atinente ao comprovado corte de gastos, o órgão julgador registrou que, conforme alegou a agravante, "houve ‘substituição da recorrente doente para ou trabalhador jovem com salário infinitamente menor e a substituição de um mecânico contratado por prazo indeterminado por um safrista"’ e que a própria agravante "observou que as dispensas (e promoções) ocorridas revelam que ‘a redução de custos não se referiu à redução de trabalho, mas unicamente na redução de custos de contratação"’. Diante de todo exposto, irreparável a decisão monocrática ao concluir que os fatos comprovados nos autos não demonstram que a ruptura do pacto laboral decorreu da enfermidade da reclamante, motivo por que consignou que o entendimento da Corte Regional, ao manter a sentença que não vislumbrou prática de dispensa discriminatória, não contrariou a jurisprudência deste Tribunal Superior, tampouco violou os dispositivos legais e constitucionais indicados pela parte. Agravo a que se nega provimento.