Ônus da prova: ausência de apresentação dos cartões de ponto

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. ÔNUS DA PROVA. AUSÊNCIA DE APRESENTAÇÃO DOS CARTÕES DE PONTO. SÚMULA N° 338, I, DO TST. A parte agravante não demonstra o desacerto da decisão monocrática que negou seguimento ao agravo de instrumento, uma vez que o recurso de revista não atendeu ao disposto no art. 896 da CLT. A Súmula n° 338, I, prevê que: "É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário." Pela hermenêutica do citado verbete sumular, é possível, assim, concluir que para os períodos em que não foram juntados os cartões de ponto e não foram apresentadas justificativas pela reclamada ou prova em contrário, deve prevalecer à presunção relativa da jornada indicada na inicial. Precedentes. 2. ASSÉDIO SEXUAL. CARACTERIZAÇÃO. SINGULAR CONDUTA. CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT, ART. 1º. AFETAÇÃO DA DIGNIDADE SEXUAL. DEGRADAÇÃO DO MEIO AMBIENTE LABORAL. DEVER DE PREVENÇÃO. CONVENÇÃO DO BELÉM DO PARÁ. ABUSO DO DIREITO. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR POR ATOS DE EMPREGADOS E PREPOSTOS. QUANTUM INDENIZATÓRIO. AUSÊNCIA DE DESPROPORÇÃO. 2.1. O assédio sexual, na seara trabalhista, configura-se como conduta abusiva (art. 187 do CC) de natureza sexual, imposta contra a vontade da vítima, violando sua liberdade sexual e dignidade humana (Convenção OIT nº 190, art. 1º - em processo de ratificação no Brasil). É caracterizado por manifestações repetitivas, embora a ocorrência única baste para sua caracterização quando a gravidade do ato atinge patamar de extrema violação, conforme consagrado pela citada Convenção. Em geral, as manifestações abarcam: (i) contato físico não consentido (toques, abraços, ou aproximação corporal indevida); (ii) palavras de cunho sexual (insinuações, comentários obscenos, propostas vexatórias); (iii) gestos ou exibição de materiais pornográficos; e (iv) outras formas, como perseguição virtual (cyberstalking) ou chantagem afetiva (quid pro quo). Ressalta-se que tais atos não necessitam ocorrer no local de trabalho, bastando que decorram da relação laboral – incluindo eventos corporativos, viagens ou interações virtuais (OAB, art. 34, §2º). 2.2. Tais condutas transcendem o mero constrangimento, assumindo caráter difuso ao corromper o meio ambiente do trabalho e violar o princípio da não discriminação. Também denotam abuso do poder diretivo do empregador (art. 187 CC), que viola a boa-fé objetiva e a função social do contrato de trabalho. 2.3. A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (ratificada pelo Brasil em 1979) possui a determinação de que os Estados adotem medidas especificamente voltadas à eliminação da discriminação contra todas as mulheres, mediante a adoção de medidas sociais, econômicas, políticas, culturais e outras que se fizerem necessárias para alcançar a paridade de gênero e eliminar a discriminação em quaisquer de suas formas. 2.4. A seu turno, a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher – “Convenção de Belém do Pará” (1994) acentua que a violência contra a mulher abrange o assédio sexual no trabalho (art. 2º, b). No mesmo espectro normativo é a Convenção nº 190 da OIT, cujo processo de ratificação já foi iniciado pelo Brasil. Neste normativo, de 2019, são reiterados alguns dos conceitos trazidos na Convenção de Belém do Pará, inaugurando, ademais, a concepção de que a violência e o assédio podem ser qualificados a partir de seus efeitos – e não apenas em função da reiteração de condutas dessa natureza. 2.5. Ainda sob o pálio da legislação internacional, as Convenções nº 155 (Segurança e Saúde dos Trabalhadores) e nº 187 (o Quadro Promocional para a Segurança e a Saúde no Trabalho) da OIT preveem medidas de proteção à saúde e à segurança no trabalho e igualmente o direito dos trabalhadores a um ambiente laboral livre de riscos. Esse direito passou a integrar o importante rol de princípios e direitos fundamentais da OIT, em 2022 (OIT, 2022). A inclusão desse quinto princípio coloca em destaque a importância da adoção de medidas preventivas contra acidentes no meio ambiente de trabalho, que incluem àqueles relacionados à integridade psíquico-social dos trabalhadores. 2.6. No âmbito da legislação interna, destaca-se o art. 2º da Lei nº 11.340/2006 que prescreve que: “Toda mulher, independentemente de classe, raça, etnia, orientação sexual, renda, cultura, nível educacional, idade e religião, goza dos direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, sendo-lhe asseguradas as oportunidades e facilidades para viver sem violência, preservar sua saúde física e mental e seu aperfeiçoamento moral, intelectual e social”. 2.7. Nesse contexto, ao se de deparar com a ocorrência de assédio sexual, ainda que de uma conduta singular, impõe-se a responsabilização do empregador que praticou ou tolerou tal comportamento abusivo, caracterizado na forma do art. 187 do CC. Nesse ponto, convém ressaltar que o ordenamento jurídico responsabiliza o empregador por atos dos seus prepostos e empregados (art. 932, III, do CC). 2.8. Ante o exposto, a condenação imposta no Tribunal de origem não merece reforma, restando incólumes os dispositivos legais e infraconstitucionais citados. 2.9. Quanto ao quantum indenizatório, verifica-se das circunstâncias do caso concreto, bem como dos elementos levados em consideração pelo Tribunal Regional, que o importe fixado é razoável e proporcional à capacidade econômica do ofensor e à extensão do dano suportado pela autora, observando assim o escopo pedagógico e reparatório do instituto jurídico. Agravo de que se conhece e a que se nega provimento.