A) agravo de instrumento: empregado com transtorno afetivo bipolar

A) AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. EMPREGADO COM TRANSTORNO AFETIVO BIPOLAR. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. REINTEGRAÇÃO DEVIDA. TEMA 254 DA TABELA DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS. PRECEDENTE VINCULANTE. 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA . Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT e, constatado o desrespeito ao precedente vinculante fixado pelo Tribunal Pleno desta Corte, reputa-se caracterizada a transcendência política da causa, nos termos do art. 896-A, §1º, II, da CLT. Diante disso dá-se provimento ao agravo de instrumento para melhor análise da arguição de violação ao art. 3º, IV, da CF suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. B) RECURSO DE REVISTA. 1. EMPREGADO COM TRANSTORNO AFETIVO BIPOLAR. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. REINTEGRAÇÃO DEVIDA. TEMA 254 DA TABELA DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS. PRECEDENTE VINCULANTE. 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária do contrato de trabalho, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física do empregado. Esse entendimento pode ser abstraído do contexto geral de normas do nosso ordenamento jurídico, que entende o trabalhador como indivíduo inserto numa sociedade que vela pelos valores sociais do trabalho, pela dignidade da pessoa humana e pela função social da propriedade (arts. 1º, III e IV e 170, III e VIII, da CF). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral. Na esfera federal, sobressai o disposto no art. 1º da Lei 9.029/1995, que veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. Na esteira desse raciocínio, foi editada a Súmula 443/TST, que delimita a pacificação da jurisprudência trabalhista nesse aspecto. Ocorre que, não obstante tenha havido pacificação da matéria no âmbito do TST, inclusive com a edição da Súmula citada, os debates acerca da questão persistiram na esfera das instâncias ordinárias, conduzindo à proposta de afetação do tema em incidente de recurso de revista repetitivo, a fim de ser reafirmado o entendimento notório nesta Corte, com a edição de tese com efeito vinculante para o Poder Judiciário Trabalhista (§ 8º do art. 281 do RITST; art. 926, caput , do CPC; e art. 927, III, do CPC). A proposta foi acolhida, à unanimidade, em sessão realizada pelo Tribunal Pleno (data de publicação do acórdão: 05/09/2025), passando a ter caráter de observância obrigatória, gerando a estipulação do Tema 254 da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos, com a seguinte tese: "DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego" . Há de ser enfatizado que o caráter imperioso dos Precedentes fixados pelo Tribunal Pleno do TST em Incidentes de Recursos de Revista Repetitivos visa a garantir às partes, pelo alinhamento dos julgamentos judiciais no País, a isonomia, a segurança jurídica e eficiência do Poder Judiciário (art. 5º, caput, XXXVI e LXXVIII, da CF/88). Inclusive, sobre o sistema de unificação de decisões no País, pontue-se que a Justiça do Trabalho brasileira tem trajetória precursora no tratamento de Precedentes, já desde os prejulgados instituídos pelo antigo art. 902 da CLT, introduzidos em 1946. Aquela experiência, ainda embrionária, buscava uniformizar a jurisprudência e garantir segurança jurídica em um País em processo de consolidação de sua institucionalidade democrática. Os prejulgados vinculavam Tribunais Regionais e Juntas de Conciliação e Julgamento, permitindo antecipar soluções para casos semelhantes e reduzindo a fragmentação decisória. Embora tenham sido posteriormente revogados, os prejulgados representavam um marco histórico, demonstrando o protagonismo da Justiça do Trabalho na construção de instrumentos de racionalidade e previsibilidade — muito antes do marco inicial na consolidação do sistema de Precedentes no Brasil, com a Emenda Constitucional nº 45 de 2004. O sistema contemporâneo de Precedentes, consolidado no CPC de 2015 e incorporado à prática trabalhista com força normativa, exige dos Magistrados a observância da ratio decidendi , isto é, dos fundamentos determinantes do Precedente, e não apenas de suas conclusões. Diferencia-se, assim, do obiter dictum , que corresponde a argumentos laterais, marginais ao julgamento, com função persuasiva, mas sem caráter vinculante. É no respeito aos fundamentos determinantes que se encontra a essência do Precedente como mecanismo de uniformização, pois são eles que guardam a força normativa capaz de orientar casos futuros. Votar e julgar em conformidade com os Precedentes não significa abdicar da independência judicial, mas assumir o compromisso democrático com a segurança jurídica, a isonomia e a eficiência da jurisdição, evitando decisões conflitantes e assegurando tratamento igual aos jurisdicionados. Importa destacar que os Precedentes representam instrumento relevante de racionalidade e previsibilidade, mas sua eficácia depende de atenção permanente do Judiciário e de todos os atores que com eles dialogam – Advocacia, Ministério Público, sociedade civil, sociedade política e comunidade acadêmica. Entretanto, conforme anteriormente enfatizado, reconhecendo a relevância e a compulsoriedade dos Precedentes como instrumentos de uniformização dos julgados no âmbito do Poder Judiciário Trabalhista, as teses jurídicas fixadas pelo Tribunal Pleno desta Corte devem obviamente ser acolhidas. Importante registrar que, seguindo a diretriz normativa proibitória de práticas discriminatórias e limitativas à manutenção da relação de trabalho, tem-se que a não classificação da doença do empregado como grave que suscite estigma ou preconceito, não constitui, por si só, óbice à constatação da ocorrência de dispensa discriminatória, quando tal prática ilícita emergir do acervo probatório produzido nos autos. Nesse passo, se o ato de ruptura contratual ofende princípios constitucionais basilares, é inviável a preservação de seus efeitos jurídicos. Frise-se, entretanto, que a presunção de ilegalidade do ato de dispensa do empregado portador de doença grave, ressoante na jurisprudência trabalhista, não pode ser de modo algum absoluta, sob risco de se criar uma nova espécie de estabilidade empregatícia totalmente desvinculada do caráter discriminatório que se quer reprimir. Assim, além da viabilidade da dispensa por justa causa, é possível também que a denúncia vazia do contrato de trabalho seja considerada legal e não se repute discriminatório o ato de dispensa. Esse, porém, não é o caso dos autos. Na hipótese, a Corte de origem registrou que o Reclamante foi diagnosticado com transtorno afetivo bipolar, uma doença considerada grave, incurável e estigmatizante. A conduta discriminatória é gravemente censurada pela ordem jurídica, especialmente a partir dos comandos constitucionais de 5.10.1988 (Preâmbulo do Texto Máximo; art. 1º, III; art. 3º, I e IV; art. 5º, caput e inciso I; art. 5º, III, in fine , todos preceitos da Constituição da República). Nessa esteira, diferentemente do decidido pela Corte Regional, o Reclamante tem a seu favor a presunção de que a dispensa teria sido discriminatória à luz da tese firmada no Tema 254 da Tabela de IRR, sendo ônus da Reclamada comprovar que a dispensa se deu por outros motivos. Com efeito, cabe ao empregador demonstrar, mediante prova robusta, que não houve vinculação entre a dispensa e a enfermidade da empregada ou que a dispensa decorreu de motivos legítimos, haja vista a presunção de dispensa discriminatória, favorável à tese obreira. Essa prova, contudo, não consta nos autos. Na hipótese, observa-se do acórdão recorrido que a Reclamada não logrou comprovar que a dispensa do Reclamante tenha validamente decorrido de outros motivos lícitos que não a doença. Agregue-se, por pertinente, que esta Corte Superior compreende ser imprescindível para o reconhecimento da dispensa discriminatória, em razão de doença grave de causa não ocupacional, o conhecimento do empregador acerca da moléstia, o que ficou evidenciado na hipótese em exame. Logo, a ruptura contratual ocorreu fora dos limites do direito potestativo da Empregadora. Configurada a conduta discriminatória no momento da ruptura do contrato (assim como no instante de sua formação, bem como durante o desenrolar da vida do contrato), incide o dever de reparação do dano moral perpetrado (art. 5º, V e X, CF/88; art. 186, CCB; art. 4º, caput , da Lei 9.029/95 ). Desse modo, considera-se que a decisão do Tribunal Regional, ao entender que não houve discriminação na dispensa do Reclamante, encontra-se em dissonância com o entendimento firmado no Tema 254 da Tabela de IRR, bem como violou os arts. 3º, IV, e 5º, V e X, da CF . Recurso de revista conhecido e provido.